Konfliktar på arbeidsplassen
I ein konflikt er det alltid minst to partar. Kjernen i konflikten består ofte av ulike interesser, ønske, behov, mål eller verdiar. Når konfliktar oppstår, er det desse skilnadene som støyter saman.
Konfliktar er vanleg på alle arbeidsplassar. Nokre gonger handlar det om fagleg usemje, noko som ofte kan vere positivt for ein arbeidsplass. Då blir vi utfordra til å tenke nytt og kreativt slik at arbeidsplassen utviklar seg.
Nokre gonger oppstår det konfliktar på arbeidsplassen som kan gjere at folk mistrivst, og det kan gå ut over heile arbeidsmiljøet. Slike konfliktar tappar både den enkelte arbeidstakaren og heile arbeidsplassen for energi. Då er det viktig at vi har kunnskap om ulike typar arbeidskonfliktar og kva strategiar for konflikthandtering det er lurt å ta i bruk.
Innanfor arbeidslivet snakkar vi ofte om fire ulike typar konfliktar: metodekonfliktar, ressurskonfliktar, verdikonfliktar og personlege konfliktar. Når du sjølv eller ein kollega hamnar i ein konflikt, er det lurt å finne ut kva type konflikt det er, og kva du bør gjere for å handtere konflikten best mogleg. Konflikthandtering går ut på å
finne riktig strategi til konflikten avhengig av kva type konflikt det er, kva nivå konflikten ligg på, og kva partar som er involverte i konflikten.
setje i gang den strategien som eignar seg til den aktuelle konflikten. Dette ligg ofte på leiarnivå, men du som arbeidstakar kan òg få i oppgåve å setje i verk ein strategi.
Det må òg sørgast for oppfølging av strategien for å sikre ei positiv utvikling på sikt.
Dei fire ulike konflikttypane | Strategi | Konsekvensar |
|---|---|---|
Metodekonfliktar er konfliktar som oppstår fordi arbeidstakarane er usamde om korleis dei skal løyse oppgåver. | Oppmod til dialog og til å finne løysingar. Leiaren eller ein annan tillitsperson kan vere med under samtalen. | Dei involverte blir samde og går vidare. |
Ressurskonfliktar kan oppstå når ressursane på ein arbeidsplass skal fordelast mellom personar, avdelingar eller liknande. Ressursar kan vere til dømes ekstra bemanning, økonomiske eller materielle gode, plass eller tid. Innsparingstiltak kan skape ressurskonfliktar. | Den beste måten er å inngå kompromiss slik at alle partar opplever at dei får noko ut av det. For å få til dette krevst det aktiv forhandling, og alle partar må få riktig informasjon. | Resultatet vil vere ein avtale som dei ulike partane blir samde om. |
Verdikonfliktar kan oppstå fordi vi menneske har ulike verdiar og haldningar som er viktig for oss i livet, og som vi vernar om. På ein arbeidsplass kan du oppdage at kollegaer ser annleis på ulike situasjonar enn deg sjølv. Når vi opplever at verdiane våre blir trua, kan det oppstå konfliktar. | Invitere til dialog. Fokuset bør ligge på at vi har ulike verdiar, og at så sant det er innanfor dei yrkesetiske verdiane våre, skal det vere rom og respekt for å tenke ulikt. Det bør vere ein open kommunikasjon der dei involverte får høve til å formidle og lytte til kvarandre. | Målet er ikkje å bli samde, men å skape ei forståing for at vi tenker ulikt fordi vi menneske er ulike. Vi bør fremme toleranse og respekt for ulike verdiar sterkt i denne typen konfliktar. |
Personlege konfliktar kan, dersom dei ikkje blir handterte riktig, føre til eit dårleg psykisk arbeidsmiljø. Konflikten kan ha utspring i usemje om ei sak eller eit tema, men har utvikla seg til å gå på det personlege planet. Det er snakk om sterke følelsesmessige usemjer der dei involverte partane opplever at deira eigen identitet og sjølvkjensle har vorte tråkka på. | Skape ein open kommunikasjon der partane fortel om opplevinga si av situasjonen. Det blir kravd aktiv lytting der det blir sett av god tid til samtalen. Dersom den personlege konflikten har utspring i ein konflikt knytt til ei sak, kan det vere klokt å flytte fokuset tilbake på saka og vekk frå personen. | Resultatet av samtalane bør vere at dei tilsette får ei gjensidig forståing for korleis situasjonar blir opplevde hos den andre. Vi har alle ulike kjensler knytte til ein situasjon, og reaksjonane vi får, baserer seg på tidlegare erfaringar vi har hatt i livet vårt. |
Ingen ønsker å ha konfliktar som øydelegg eit arbeidsmiljø. Ein langvarig og fastlåst konflikt kan vere svært energitappande. For å unngå energikrevjande og lite fruktbare konfliktar må alle arbeidsplassar jobbe for å skape ein fellesskap som ber preg av god kommunikasjon. Det betyr at dei tilsette må vere villige til å snakke saman og lytte til kvarandre.
Spørsmål vi kan stille oss sjølve som yrkesutøvarar:
Korleis skal vi som kollegaer snakke saman?
Korleis skal vi gi kvarandre ros og konstruktiv kritikk?
Kvar skal den gode samtalen gå føre seg? På personalmøte eller fortløpande og i einerom?
Kva vil det konkret seie for oss å ha ein konstruktiv dialog?
Trivsel og tilhøyrsel
Alle tilsette på ein arbeidsplass må sørge for at kollegaer kjenner tilhøyrsel til jobben, at dei blir verdsette, og at dei er viktige i jobben. Dersom kvar enkelt opplever seg viktig, kan det fremme positiv samhandling med kollegaer. Dette er ikkje berre eit leiaransvar, men eit ansvar alle må ta.
Tenk over
Korleis skal vi fremme trivsel og glede på arbeidsplassen?
Korleis skaper vi ein god tilbakemeldingskultur på arbeidsplassen?
Korleis skal vi handtere usemjer og konstruktiv kritikk?
Korleis kan vi få til godt samarbeid?
Forståing for eiga åtferd
Kvar enkelt tilsett må òg jobbe med å auke forståinga for si eiga åtferd og korleis han eller ho påverkar andre. Når du er klar over din eigen veremåte og korleis du reagerer, kan det vere lettare å regulere deg sjølv i forholdet til andre menneske. Det kan òg bidra til at du handterer skilnader og usemje meir konstruktivt. Auka forståing for seg sjølv og seg sjølv i relasjon til andre kan gi betre forståing, toleranse og aksept for ulike tankar, kjensler, erfaringar og åtferd.
Spør deg sjølv
Kva skjer med oss menneske i konfliktar?
Korleis kommuniserer eg med kollegaene mine?
Korleis opplever kollegaene mine meg i diskusjonar og usemjer?
Korleis er eg i konfliktsituasjonar som oppstår på arbeidsplassen?
Er eg med på å eskalere eller deeskalere konfliktar?
På lik linje som alle andre tilsette har du ansvar for å melde frå til næraste leiar så tidleg som mogleg om konfliktar. Leiaren har plikt til å gjere noko og skal ta kontakt med dei som er involverte i konflikten.
Det er ansvaret til leiaren å handtere konflikten, men ein leiar kan òg delegere ansvaret til ein mellomleiar. Ofte blir tillitsvalde kontakta for å vere ein støtteperson for dei involverte.
Nokre gonger kan det vere leiaren ein tilsett kjem i konflikt med. Då skal den tilsette gjerne kontakte tillitsvalde eller verneombodet. Saman tek dei saka til eit høgare nivå, som til dømes eigaren av bedrifta. Det er då dei som har ansvaret for å handtere konflikten.
Utfordringar til deg
Korleis vil du beskrive deg sjølv i konfliktar?
Kva tenker du om konfliktar?
Kva kan du gjere for å førebygge negative konfliktar?
Korleis kan konfliktar vere positive for menneske?