Rekrutteringsprosessen

Opne bilete i eit nytt vindauge

CC BY-SA

Bilete: Lars Drage

Når vi skal tilsetje nye medarbeidarar, er det nyttig å ha ein plan for prosessen. Vi kallar dette rekrutteringsprosessen, og han består av fleire trinn.

Å ha tilsette fører med seg mange kostnader – løn, arbeidsgivaravgift, forsikringar og utstyr. Derfor er det viktig med gode rekrutteringsprosessar, slik at ein sikrar at personen som blir tilsett, er den beste kandidaten til stillinga. Prosessen kan ofte ta fleire månader, så start i god tid.

Vi har delt inn rekrutteringsprosessen i fem trinn. Det første trinnet kallar vi jobbanalyse. Her vurderer bedrifta om dei har behov for nye medarbeidarar, og i så fall kva kompetanse dei treng.

Trinn to er utlysing. Bedrifta må utforme ein stillingsannonse og velje kva kanalar dei skal lyse ut stillinga i, til dømes på finn.no. Nokre stillingar blir berre lyste ut internt i bedrifta.

Trinn tre er utveljing. Bedrifta les gjennom søknader og vel ut kven dei vil invitere til intervju.

Tilsetjing er det fjerde trinnet. Bedrifta tilbyr den utvalde personen jobb, og skriv arbeidskontrakt.

Det siste trinnet er introduksjon. Her får den nytilsette opplæring og gjerne ein fadder i bedrifta.

Filmen viser rekrutteringsprosessen, sett frå synsvinkelen til både arbeidsgivaren og arbeidssøkjaren.

I arbeidsmiljølova og likestillings- og diskrimineringslova finn vi reglar som alle verksemder må følgje i rekrutteringsprosessen. Det er til dømes ikkje alt ein har lov til å spørje om i eit intervju.

Rekruttering i offentlege verksemder

Offentleg sektor har fleire reglar dei må følgje i rekrutteringsprosessen, enn private bedrifter. Det er mellom anna eit krav at dei arkiverer søknadene og utarbeider offentlege søkjarlister.

I offentlege verksemder skal òg representantar frå fagforeiningane til dei tilsette delta i rekrutteringsprosessen.