Jobbanalyse

Begrensa bruk

Bilete: Shutterstock

Før vi tilset nye folk, bør vi vurdere om nokon som allereie er tilsette, kan dekkje behovet. Kanskje arbeidsoppgåvene kan fordelast på fleire?

Bedrifter i vekst

Bedrifter som veks, har ofte behov for å tilsetje fleire folk, men ikkje alltid. Vi må vurdere om nye digitale løysingar kan erstatte behovet for fleire tilsette. Kan vi eventuelt organisere oss smartare og effektivisere verksemda?

Når folk sluttar

Ofte erstattar vi dei som sluttar, med nye personar med tilsvarande kompetanse. Men det at folk sluttar, er òg ei god moglegheit for å tenkje nytt. Kanskje har vi som bedrift utvikla oss, kanskje bør vi nytte høvet til å få inn ein annan og ny kompetanse til bedrifta.

I denne prosessen har vi altså ei gyllen moglegheit til å vurdere bruken av dei menneskelege ressursane. Det er dyrt å ha mange tilsette, og nokon har kanskje lyst på nye utfordringar. Viss vi flyttar på mange tilsette, kallar vi det ei omstrukturering eller omorganisering.

Alle dei innleiande vurderingane vi gjer i samband med rekruttering av nye medarbeidarar, kallar vi ein jobbanalyse. Denne analysen er utgangspunktet for kva som skal stå i stillingsannonsen. Vi må kunne beskrive kva jobben går ut på, og kva kompetanse som krevst. Det er viktig å avdekkje behovet til bedrifta så grundig som mogleg.

Vi må kunne beskrive kva jobben inneheld av plikter og oppgåver. Viss ein tilsett sluttar og skal erstattast med ein ny person i same stilling, er det enkelt å beskrive arbeidsoppgåvene. Det er meir arbeid når det er snakk om ei nyoppretta stilling. Det krev at vi snakkar med fleire i avdelinga eller bedrifta.

Utdanning

På bakgrunn av kva arbeidsoppgåver som skal gjerast, finn vi ut kva for ei formell utdanning søkjaren må ha. Treng vi ein person med fagbrev eller utdanning frå høgskule/universitet?

Erfaring

Erfaring er det søkjaren har lært på tidlegare arbeidsplassar. Erfaring kan vi òg kalle ikkje-formell eller uformell kompetanse. Nokre gonger treng vi ein person med lang erfaring innanfor eit fagfelt, fordi vi må ha ein som kan ta ansvar for arbeidsoppgåvene raskt. Viss bedrifta gir god opplæring sjølv, er ikkje erfaring så viktig.

Personlege eigenskapar

Kva for nokre personlege eigenskapar er ønskjelege? Det er nokre eigenskapar som ofte blir brukte i stillingsannonsar: strukturert, sjølvgåande, initiativrik og ansvarsfull. «Fleksibel» er òg populært. Det kan verke klisjéprega å bruke dei same orda i annonsane som alle andre bedrifter bruker, så vi må tenkje grundig gjennom kva vi synest er ønskjeleg.

Annan kompetanse

Til slutt må vi vurdere om den nye personen må ha noko meir av kompetanse eller sertifikat, som språk- eller IKT-kunnskapar. Nokre stillingar som har med menneske å gjere, som til dømes vektar, krev at søkjaren må levere politiattest. Vi kan òg trenge folk med førarkort og bil.

Alle arbeidsgivarar skal informere eigne tilsette om alle ledige stillingar i bedrifta. Det er òg reglar om førerett dersom nokon er blitt oppsagde like før det skal tilsetjast nye personar i bedrifta.

Reglar om førerett og andre reglar knytt til tilsetjingar finn du i arbeidsmiljølova kapittel 14, Ansettelse mv. Det er Arbeidstilsynet som passar på at bedriftene følgjer reglane i arbeidsmiljølova.

I offentleg verksemd er tilsetjingar i tillegg regulert i andre lovverk og tariffavtalar, som til dømes statstilsettelova, forvaltningslova og hovudavtalen.