Din plass i organisasjonsstrukturen

Opne bilete i eit nytt vindauge

CC BY-NC-SA

Bilete: NTB scanpix

Alle bedrifter treng ei leiing og ei ansvarsfordeling, og måten dette er organisert på, kallar vi organisasjonsstrukturen. Den plassen du som tilsett har i strukturen, fortel kva som er ansvarsområdet ditt, og kva oppgåver og myndigheit du har. På same måte er det for alle som jobbar i bedrifta.

Ved hjelp av eit organisasjonskart kan du få oversikt over strukturen og dermed fordelinga av ansvar og styresmakt i bedrifta. På organisasjonskartet står det kva ulike avdelingar heiter, kva titlar dei tilsette har, og kanskje òg kva leiarar og mellomleiarar heiter.

Du og medarbeidarane dine får arbeidsoppgåver etter kva kvalifikasjonar de har. De blir òg sette til å samarbeide med andre for å gjere ein jobb saman.

Vi får då ei arbeidsdeling etter funksjonar, og funksjonane blir ordna i avdelingar. Vi har økonomar i økonomiavdelinga, seljarar i salsavdelinga og så vidare. Funksjonane utgjer byggjeklossane i organisasjonsstrukturen.

Før den industrielle revolusjonen på byrjinga av 1800-talet var militæret og kyrkja dei einaste kjende mønstera for større organisering. Organisasjonsomgrepet hierarki stammar frå gamle religionar og tyder eigentleg "prestestyre".

Ein hierarkisk organisasjon kan illustrerast med ein pyramide, der sjefen leier frå toppen, leiarar og mellomleiarar kjem i ulike lag nedover, og "fotfolket" er på botnen. Denne organisasjonsforma blir òg kalla ein linjeorganisasjon.

Med linje meiner vi linja frå toppen og nedover. Ut frå det same omgrepet har vi òg fått omgrepa linjeleiing og kommandolinje. Ordrane, eller kommandoane, går ovanfrå og ned, og når ein medarbeidar har eit uløyst problem, går førespurnaden nedanfrå og opp.

Dette mønsteret må ikkje brytast i ein linjeorganisasjon; alle skal gå tenesteveg når dei har eit problem som må løysast. Det vil seie at viss du har eit problem du ikkje finn ut av sjølv, må du vende deg til din næraste overordna. Og viss ikkje denne personen heller har ei løysing på problemet, skal han eller ho gå til sin næraste overordna igjen. Kvar medarbeidar har berre éin overordna, og den enkelte leiaren har full styresmakt over sitt område, sitt kontrollspenn.

Ein slik organisasjon blir såkalla byråkratisk (frå det franske ordet bureau, som betyr "kontor"), sidan det er klare ansvars- og myndigheitsforhold.

Større bedrifter er som oftast organiserte ut frå eit linjemønster, men det blir gjerne danna stabar som "utvekstar" på linja.

Stabane inngår ikkje i det vanlege mønsteret for ordrar og er derfor utanfor linja. Ordet stab har militær bakgrunn, det var opphavleg ei nemning på støtteapparatet rundt dei militære leiarane. Døme på stabar er personalavdelingar, IT-avdelingar og marknads- og økonomiavdelingar. Lønsfunksjonen inngår gjerne som ein del av økonomiavdelinga, men kan òg utgjere ei eiga avdeling eller ein eigen stab i ei større bedrift.

Ein stab kan ikkje sjølv ta avgjerder som gjeld heile bedrifta, men kan kome med råd til leiinga. Stabssjefen har ansvar for og kontroll over sitt eige personale.

Dei to organisasjonane vi har omtalt ovanfor, er døme på klassiske organisasjonsmodellar. Dei eignar seg best i store organisasjonar og bedrifter og gjer det mogleg å behalde kontroll og oversikt sjølv om det er mange tilsette og avdelingar.

Mindre bedrifter har gjerne ein meir flat struktur, utan så mange ledd med mellomleiarar. Dermed blir det kort veg frå toppen til botnen i organisasjonen, og som tilsett får du gjerne ei større kjensle av likeverd og medråderett.

Inga organisasjonsform er betre enn andre. Alle bedrifter må finne den forma som er mest tenleg ut frå formålet og behova deira. Det er òg nødvendig å tilpasse organisasjonsforma i takt med dei raske endringane som skjer i samfunnet og i teknologien.

Trenden går mot at medarbeidarar får stadig større medråderett og fleksibilitet med omsyn til arbeidstid og arbeidsstad.