Organisasjonskultur

Korleis vil ein forskar definere organisasjonskultur? Henning Bang har forska og skrive mykje litteratur om emnet. Her forklarar han korleis vi kan forstå omgrepet, korleis organisasjonskultur kan brukast som verktøy i ein organisasjon, både av leiarar og andre medarbeidarar, og kvifor det er nyttig å forstå "spelereglane" i ein organisasjon.

Du kan sjå Henning Bang fortelje om organisasjonskultur i denne filmen frå Oslo Met.

Organisasjonar består av menneske og grupper av menneske, og ein kvar organisasjon har sin eigen kultur.

Du hugsar kanskje at kultur handlar om idear, normer, verdiar, haldningar og åtferd som er felles for ei gruppe menneske. Vi kan sjå på organisasjonar på akkurat same måten: leite etter kulturelle fellestrekk og kjenneteikn for ei eller fleire grupper i ein organisasjon.

Problemstillingar kan til dømes vere å finne ut kvifor ein organisasjon har mykje gjennomtrekk (tilsette som sluttar), korleis medlemmane i ein organisasjon reagerer når det har vore store endringar internt i organisasjonen, korleis leiarstil påverkar organisasjonen, eller korleis ein organisasjon kan endre eller utvikle organisasjonskulturen.

Det finst mykje litteratur om organisasjonskultur, og omgrepet er også definert på mange ulike måtar. I videoen over definerer Henning Bang organisasjonskultur på denne måten:

Eller sagt på ein litt enklare, men kanskje upresis måte: organisasjonskultur er måten vi gjer tinga på i ein organisasjon.

Edgar Schein er ein av dei mest kjente forskarane innanfor organisasjonskultur. Han utvikla ein modell for organisasjonskultur som består av tre nivå. Det ytste nivået, artefaktane, kan ikkje aleine fortelje oss kva organisasjonskulturen består av, men dei er uttrykk for kultur som blir fortolka. Dei tre ulike nivåa påverkar kvarandre, verdiar springer til dømes ut frå antakingar. Ein noko forenkla versjon av Schein sin modell ser slik ut:

Kva fortel modellen oss? Jo, at organisasjonskultur består av alt frå folk sine tankar og følelsar, til det vi kan observere, som til dømes organisasjonen sin logo.

Schein sin teori og modell er eitt av mange ulike perspektiv på organisasjonskultur. Når vi skal sjå nærmare på kultur i organisasjonar, må vi tenkje gjennom nettopp kva for teoretiske perspektiv vi skal ta i bruk. No skal vi ta ein titt på ein annan innfallsvinkel.

Joanne Martin (1992) har beskrive tre ulike perspektiv vi kan ta i bruk for å studere organisasjonar. I korte trekk, og i ein forenkla versjon, handlar dei om at:

• vi ser på organisasjonen som ein fellesskap prega av einigheit, der medlemmane i organisasjonen har lik forståing, og der vi ser på det som er felles. Dette kallar vi integrasjonsperspektivet.
• vi ser på ulike subkulturar i organisasjonen. Dette kallar vi differensieringsperspektivet.
• vi ser på kultur som eit "edderkoppnett", der kulturen gjennom stadig endring står fram som kompleks og mangfaldig, nye kulturmønster blir kontinuerleg danna. Dette kallar vi fragmenteringsperspektivet.

Martin peikar også på at det er umogleg for eit menneske å skilje fullstendig mellom privatliv, jobb og andre delar av samfunnet vi er medlem av. Vi ber alltid med oss ein del av fleire forskjellige kulturar.

La oss seie at vi vel berre eitt perspektiv, eitt utgangspunkt, som til dømes å sjå på organisasjonen som ein fellesskap. Då fokuserer vi på kva som er likt, det som er felles i organisasjonen. Då blir ulikheiter, mangfald og konfliktar skjulte. Dersom vi skal få eit betre bilete av organisasjonskulturen – alle dei små bitane i "puslespelet" – kan vi kombinere perspektiva.

Martin sitt poeng er at dei tre ulike perspektiva er komplementære, dei utfyller kvarandre. Integrasjon, differensiering og fragmentering – ein heilskap, dele opp i grupper, og dele opp i små, lausrivne bitar – slik kan vi finne ut kva ein organisasjon sin kultur består av.

Martin, J. ( 1992) Cultures in organizations - Three Perspectives. New York:Oxford University Press.
Sagberg, Ingvild. (2018, 11. april). Edgar Schein. Hentet 21. mars 2019 fra https://snl.no/Edgar_Schein.