Human Relations

I 1930-åra blei det sett i gang eit forskingsprosjekt ved fabrikken Western Electrics Hawthorne i Chicago. Målet var å vidareføre Taylor sine idear om systematisk rasjonalisering. Forskarane skulle undersøkje korleis ulike arbeidsforhold verka inn på produksjonen. Arbeidet besto av forskjellige formar for montering.

Det viste seg at dei kvinnelege arbeidstakarane i forsøksgruppa auka produktiviteten meir enn andre. Det skjedde sjølv om det fysiske arbeidsmiljøet og dei ytre tilhøva ikkje var betre for dei enn det var i andre delar av bedrifta. I ein periode blei til og med dei ytre arbeidstilhøva forverra. Likevel auka produktiviteten, og forskarane lurte på kva årsaka var.

Det viktigaste funnet i Hawthorne-prosjektet var at produktiviteten auka ved auka trivsel, og at trivsel var avhengig av uformelle gruppenormer. Når gruppemedlemmane opplevde arbeidet i gruppa som betydingsfullt, auka trivselen.

Forskarane arbeidde nært saman med gruppa, og var sterkt opptatt av arbeidstilhøva. I gruppa oppsto det sterke normer om produktivitet, arbeidsinnsats og uformell leiing, og gruppemedlemmane opplevde sjølvstyre og følte seg betydingsfulle.
I motsetnad til i scientific management, blei det no lagt mykje større vekt på det sosiale og relasjonelle på ein arbeidsplass.

Konsekvensen av Hawthorne-prosjektet var at ein begynte å tenkje i nye banar når det gjaldt tilrettelegging av arbeid. Leiarane skulle vere meir tillitvekkjande og medmenneskelege. Det blei lagt vekt på at arbeidarane og leiing hadde felles interesser, og det blei viktig å utvikle fellesskapsfølelse i bedriftene.

I ettertid har prosjektet blitt kritisert for å ha vore lite vitskapeleg gjennomført, på same måte som Taylor sine idear om scientific management. Frå psykologien veit vi at merksemd fører til motivasjon. Når ein lyttar til folk og tar omsyn til ønska deira, kan det vere nok til at produktiviteten og trivselen blir påverka i positiv retning. Det å bli undersøkt førte altså til ei forbetring for gruppa. Dette kallar vi også Hawthorne-effekten¹.

Sjølv om Hawthorne-prosjektet blei kritisert, førte det til ei erkjenning av at dei sosiale og psykologiske faktorane gjer noko med arbeidsmiljøet og produktiviteten på arbeidsplassen.
Dette er like viktig i dag som for nesten 100 år sidan, sannsynlegvis i endå større grad?
Som arbeidstakarar ønskjer vi å føle at jobben vår er nyttig og verdfull, og at vi blir høyrt og sett.

No kan vi ikkje gi Human Relations all ære for at dei sosiale faktorane er oppskrifta på suksess i ei bedrift, men det var ein kime til endring, og eit nytt syn på mennesket som ressurs.

Organisasjonstenking og teoriar innanfor denne retninga har etterkvart blitt arbeidd med og vidareutvikla. Blant anna er det blitt vektlagt korleis arbeidsplassen er ein stad der vi skal trivast, og der vi får dekt fleire behov enn å få lønn på konto kvar månad. Å delta i ein fellesskap, og moglegheita for å lære og utvikle seg, er ofte trekt fram som døme på kva folk meiner er viktig i dagens arbeidsliv.

¹ Svartdal, Frode. (2019, 18. februar). Hawthorne Effekt. Hentet 22. mars 2019 fra https://snl.no/Hawthorne-effekt.