Jobbanalyse

Begrenset bruk

Bilde: Shutterstock

Før vi ansetter nye folk, bør vi vurdere om noen som allerede er ansatt, kan dekke behovet. Kanskje arbeidsoppgavene kan fordeles på flere?

Bedrifter i vekst

Bedrifter som vokser, har ofte behov for å ansatte flere folk, men ikke alltid. Vi må vurdere om nye digitale løsninger kan erstatte behovet for flere ansatte. Kan vi eventuelt organisere oss smartere og effektivisere virksomheten?

Når folk slutter

Ofte erstatter vi de som slutter, med nye personer med tilsvarende kompetanse. Men det at folk slutter, er også en god mulighet for å tenke nytt. Kanskje har vi som bedrift utviklet oss, kanskje bør vi benytte anledningen til å få inn en annen og ny kompetanse til bedriften.

I denne prosessen har vi altså en gyllen mulighet til å vurdere bruken av de menneskelige ressursene. Det er dyrt å ha mange ansatt, og noen har kanskje lyst på nye utfordringer. Hvis vi flytter på mange ansatte, kaller vi det en omstrukturering eller omorganisering.

Alle de innledende vurderingene vi gjør i forbindelse med rekruttering av nye medarbeidere, kaller vi en jobbanalyse. Denne analysen er utgangspunktet for hva som skal stå i stillingsannonsen. Vi må kunne beskrive hva jobben går ut på, og hvilken kompetanse som kreves. Det er viktig å avdekke bedriftens behov så grundig som mulig.

Vi må kunne beskrive hva jobben inneholder av plikter og oppgaver. Hvis en ansatt slutter og skal erstattes med en ny person i samme stilling, er det enkelt å beskrive arbeidsoppgavene. Det er mer arbeid når det er snakk om en nyopprettet stilling. Det krever at vi snakker med flere i avdelingen eller bedriften.

Utdannelse

På bakgrunn av hvilke arbeidsoppgaver som skal gjøres, finner vi ut hvilken formell utdannelse søkeren må ha. Trenger vi en person med fagbrev eller utdannelse fra høyskole/universitet?

Erfaring

Erfaring er det søkeren har lært på tidligere arbeidsplasser. Erfaring kan vi også kalle ikke-formell eller uformell kompetanse. Noen ganger trenger vi en person med lang erfaring innen et fagfelt, fordi vi må ha en som kan ta ansvar for arbeidsoppgavene raskt. Hvis bedriften gir god opplæring selv, er ikke erfaring så viktig.

Personlige egenskaper

Hvilke personlige egenskaper er ønskelig? Det er noen egenskaper som ofte blir brukt i stillingsannonser: strukturert, selvgående, initiativrik og ansvarsfull. «Fleksibel» er også populært. Det kan virke klisjépreget å bruke de samme ordene i annonsene som alle andre bedrifter bruker, så vi må tenke grundig gjennom hva vi synes er ønskelig.

Annen kompetanse

Til slutt må vi vurdere om den nye personen må ha annen kompetanse eller sertifikater, som språk- eller IKT-kunnskaper. Noen stillinger som har med mennesker å gjøre, som for eksempel vekter, krever at søkeren må levere politiattest. Vi kan også trenge folk med førerkort og bil.

Alle arbeidsgivere skal informere egne ansatte om alle ledige stillinger i bedriften. Det er også regler om fortrinnsrett dersom noen er sagt opp like før det skal ansettes nye personer i bedriften.

Regler om fortrinnsrett og andre regler knyttet til ansettelser finner du i arbeidsmiljøloven kapittel 14, Ansettelse mv. Det er Arbeidstilsynet som passer på at bedriftene følger reglene i arbeidsmiljøloven.

I offentlig virksomhet er ansettelser i tillegg regulert i annet lovverk og tariffavtaler, som for eksempel statsansatteloven, forvaltningsloven og hovedavtalen.