Korleis lykkast med ein omstillingsprosess

Opne bilete i eit nytt vindauge

CC BY-NC-SA

Bilete: NTB, Maskot

Det er vanleg at det er den øvste leiaren i ei verksemd som er ansvarleg for å starte ein omstillingsprosess. Ho eller han må passe på å involvere dei tilsette, dei tillitsvalde, verneombodet og eventuelt fagforeininga. Det er ein grunnleggjande føresetnad, eller eit minstekrav om du vil, for å kunne gjennomføre ei god omstilling. I tillegg kjem desse punkta, som vi skal sjå nærare på:

• kartlegging
• risikovurdering
• tydelege mål
• god leiing
• openheit og kommunikasjon
• endringsvilje
• IA – inkluderande arbeidsliv
• kvardagen etter omstillingsprosessen

Har du nokon gong sett deg ned og tenkt over livet ditt, korleis det er akkurat no, kva som er bra og dumt, kva du vil i framtida, og kva du må gjere for å nå måla du har sett deg? Då har du på ein måte kartlagt ditt eige liv. Du har slått fast no-situasjonen og kan sjå deg sjølv i ein framtidig, ny situasjon.

Det same må verksemder som skal gjennom ein omstillingsprosess, gjere. Men dei må gjere det systematisk. At noko blir gjort systematisk, betyr at det blir gjort i ei bestemd rekkjefølgje, og at det gjerne er faste punkt som blir undersøkte.

Ein god omstillingsprosess byrjar alltid med ei kartlegging: Kva er statusen no, kva skal bli resultatet av omstillinga, og korleis kjem vi dit?

Ei omstilling må ha klare mål, og desse må alle i verksemda vere kjende med. Når alle jobbar mot felles mål, aukar sjansen for at resultatet blir bra.

I tillegg til å kartleggje må alle verksemder som skal gjere større endringar, gjennomføre ei risikovurdering. Dette krev arbeidsmiljølova. Ei risikovurdering inneber å sjå på kva konsekvensar endringane får for arbeidsmiljøet. Her er det mange forhold som må vurderast, mellom anna: Gjer endringane det vanskelegare for nokon å gjere jobben sin? Kva skjer dersom nokon må flytte fordi dei får ny arbeidsstad?

Arbeidsmiljølova kan du lese på Lovdata.no.

Har du gått på skulen i mange år, har du garantert vore med på gruppearbeid. Og du har sikkert erfart at mange oppgåver er mykje enklare å løyse dersom gruppa har ein leiar som er tydeleg, som fordeler oppgåver, og som passar på at alle er med og bidreg med det dei kan best. Sånn er det i arbeidslivet òg. For at ei omstilling skal bli vellykka, må det vere ein god leiar som styrer prosessen. Og sist, men ikkje minst må dei tilsette ha tillit til leiinga.

Vi menneske liker å vite kva som skal skje. Det gir oss tryggleik. Ein del misliker endringar. Somme blir, som vi har vore inne på tidlegare, faktisk redde. Det heng ofte saman med at vi treng ei forklaring på kvifor noko må endrast. Når vi forstår kvifor, blir vi tryggare. Derfor er det viktig at leiinga snakkar ope om endringane som skal skje i verksemda, og kommuniserer tydeleg kvifor endringar må til, kva som skal skje, korleis det skal skje, og når det skal skje.

Du har kanskje ikkje høyrt ordet endringsvilje før, men du skjøner sikkert kva det handlar om: vilje til å endre noko. Saman med vilje til å lære noko nytt vil endringsvilje vere ein attraktiv eigenskap å ha i dei jobbane som vil finnast i framtida, uavhengig av bransje.

Somme synest endringar er gøy, og blir meir enn gjerne med på noko nytt, mens andre treng motivasjon for å delta. Motivasjon kan til dømes vere høgare løn, tilbod om kurs eller større ansvar i jobben.

Ein omstillingsprosess kan lett føre til at enkelte føler seg oversett eller opplever at det ikkje er bruk for dei lenger. Det kan gjere folk sjuke. I slike tilfelle kan IA-avtalen (avtalen om eit meir inkluderande arbeidsliv) mellom styresmaktene og arbeidslivet få mykje å seie. Målet med avtalen er å redusere sjukefråvære og å hindre at folk fell utanfor arbeidslivet. Verneombodet og den tillitsvalde speler òg ei viktig rolle i slike tilfelle.

Alle medarbeidarar har ifølgje arbeidsmiljølova rett til å bli høyrde. I tillegg har dei både plikt og rett til å medverke ved tiltak som blir sette i verk for å skape eit godt og sikkert arbeidsmiljø.

Det kan vere freistande å tru at alt er bra når prosessen og endringane er gjennomførte. Men mange leiarar gløymer, eller lèt vere, å følgje opp i etterkant. Viktige spørsmål som må stillast på dette stadiet, er ifølgje NHO desse:

• Føler dei tilsette at dei blir tekne vare på?
• Har dei fått god nok informasjon?
• Fungerer dei nye rutinane som dei skal?
• Har alle fått tilstrekkeleg opplæring?