Korleis kan vi gjennom internmarknadsføring forbetre verksemdskulturen? I denne oppgåva skal de jobbe med ein verksemdscase for å løyse utfordringar med verksemdskulturen.
Vel éin av dei tre casane nedanfor og vel mellom oppgåveformene rollespel, munnleg presentasjon eller skriftleg oppgåve.
Case 1 – Struktur utan sjel
Eit mellomstort teknologiselskap, TechSyz, har eksistert i 15 år og har vakse raskt dei siste fem åra. Selskapet er kjent for dei innovative løysingane sine, men har slite med å behalde tilsette og halde oppe eit godt arbeidsmiljø.
Beskriving av verksemdskulturen:
Hierarkisk og byråkratisk struktur
Avgjerder blir berre tekne på toppnivå, og det er lite rom for initiativ nedanfrå.
Kommunikasjonen går éin veg – frå leiinga til tilsette – utan open dialog.
Mange tilsette opplever at meiningane og idéane deira ikkje blir høyrde eller verdsette.
Det er manglande anerkjenning og tilbakemelding.
Prestasjonar blir sjeldan anerkjende, og det er ingen system for påskjønning.
Dei tilsette kjenner seg som "brikker i eit maskineri" heller enn verdifulle bidragsytarar.
Evalueringar skjer sjeldan, og når det blir gjort, er det ofte berre kritikk utan konstruktive tilbakemeldingar.
Intern konkurranse framfor samarbeid
Dei ulike avdelingane jobbar kvar for seg utan noko særleg samarbeid på tvers.
Prestasjonar blir målte individuelt, og det er ein "kvar mann for seg sjølv"-mentalitet.
Kunnskap blir ikkje delt, noko som fører til ineffektivitet og frustrasjon.
Stor gjennomstrøyming og låg trivsel
Mange dyktige tilsette sluttar etter kort tid på grunn av dårleg arbeidsmiljø.
Nye tilsette får lite opplæring og rettleiing, og må finne ut av ting på eiga hand.
Dei som blir verande, har låg motivasjon og jobbar berre for å få lønna.
Svake interne kommunikasjonskanalar
Det er ingen tydelege kanalar for dialog mellom leiinga og dei tilsette.
Viktig informasjon kjem ofte for seint eller blir aldri formidla.
Uformelle rykte spreier seg raskare enn offisielle meldingar.
Case 2 – Familiebedrifta som vaks seg stor
Matnytelse AS starta som ei lita familiebedrift som selde heimelaga matprodukt. Etter stor suksess har verksemda vakse til 200 tilsette og ekspandert til fleire nye marknader. Trass i veksten er verksemda framleis prega av ein uformell og relasjonsbasert leiingsstil, noko som skaper utfordringar for internkommunikasjon og verksemdskulturen.
Beskriving av verksemdskulturen:
Sterk samhaldskultur, men uklare roller
Mange tilsette har vore i verksemda i årevis og er lojale, men nytilsette slit med å finne plassen sin.
Det er lite struktur på ansvarsfordeling, og avgjerder blir ofte tekne spontant i lukka møte.
Uformell kommunikasjon, men manglande struktur
Informasjon blir ofte spreidd munnleg, noko som fører til misforståingar og uklarleikar.
Informasjon om endringar når ikkje ut til alle tilsette, og det er ingen klare retningslinjer for kommunikasjon.
Manglande utviklingsmoglegheiter
Dei tilsette trivst godt, men mange føler at det er få moglegheiter for karrierevekst.
Det er ingen system for kompetanseutvikling eller vidareutdanning.
Behov for profesjonalisering av arbeidsrutinar
Bedrifta har vakse raskt, men har ikkje innført effektive HR-system for oppfølging og medarbeidarutvikling.
Avgjerder blir ofte tekne på magekjensle, og det er lite strategisk planlegging rundt internmarknadsføring.
Case 3 – Frå gründerånd til storbedrift
LaunchUpX er eit teknologiselskap som utviklar innovative programvareløysingar. Verksemda starta med fem gründerar og har no vakse til 500 tilsette på få år. Opphavleg var det ein dynamisk, fleksibel og idéprega arbeidsplass, men no begynner mange tilsette å kjenne seg framandgjorde.
Beskriving av verksemdskulturen:
Frå flate strukturar til meir hierarki
I starten var det ein flat organisasjon der alle kunne bidra, men no har fleire leiarnivå blitt innførte.
Nokre tilsette opplever at avgjerder blir tekne over hovudet på dei, og at leiinga har fjerna seg frå kvardagen.
Redusert engasjement og kreativitet
Før var det høg entusiasme, men mange tilsette opplever no at selskapet har blitt "for stort" og byråkratisk.
Innovasjonstempoet har gått ned, og det er mindre eksperimentering enn før.
Aukande avstand mellom leiing og tilsette
Grunnleggarane har trekt seg meir tilbake, og det er uklart kven som set retninga for verksemdskulturen.
Nytilsette kjenner ikkje til den opphavlege gründerånda, og det er ingen strategiar for å føre ho vidare.
Behov for ein ny intern kommunikasjonsstrategi
Mange tilsette etterlyser meir openheit og dialog.
Interne verktøy finst, men blir ikkje brukte effektivt til å engasjere tilsette.
Jobb i grupper og ta utgangspunkt i ein av casane ovanfor. Fordel ulike roller i gruppa, til dømes dagleg leiar, HR-leiar, ein misnøgd tilsett, ein mellomleiar og ein nytilsett. De skal gjennomføre eit rollespel der målet er å identifisere, illustrere og diskutere utfordringane i casen, og dessutan foreslå tiltak for å forbetre internmarknadsføringa.
Forslag til gjennomføring
Cirka 20–30 minutt til å førebu rollespelet.
Cirka 10 minutt med rollespel.
Etter gjennomføringa av rollespelet kan klassen gjerne evaluere og reflektere over mellom anna foreslåtte løysingar saman.
Alternativ 2 – munnleg presentasjon
Jobb i grupper. De er leigde inn som konsulentar for å løyse utfordringane i ein av casane ovanfor. De skal identifisere, illustrere og diskutere utfordringane i casen, og dessutan presentere tiltak for å forbetre internmarknadsføringa.
Forslag til gjennomføring
Gjer dykk kjende med den casen de tek utgangspunkt i.
Utvikle ein plan med konkrete tiltak.
Førebu ein presentasjon på 5–10 minutt med støtte frå powerpoint eller andre hjelpemiddel.
Førebu dykk på å få spørsmål og tilbakemelding frå medelevar og lærar etter presentasjonen.
Alternativ 3 – skriftleg oppgåve
Jobb individuelt eller i grupper med å skrive ein handlingsplan, med utgangspunkt i ein av casane ovanfor, for korleis verksemda kan forbetre internmarknadsføringa si.
Spørsmål som bør svarast på i handlingsplanen
Korleis er situasjonen no? Kva for utfordringar har verksemda?
Kva ønsker vi å oppnå?
Kva for tiltak bør vi setje inn (starte med)?
Korleis kan vi involvere og engasjere dei tilsette på best mogleg måte?
Korleis kan vi måle og evaluere om tiltaka fungerer?
