Konflikter på arbeidsplassen
I en konflikt er det alltid minst to parter. Kjernen i konflikten består ofte av ulike interesser, ønsker, behov, mål eller verdier. Når konflikter oppstår, er det disse forskjellene som støter sammen.
Konflikter er vanlig på alle arbeidsplasser. Noen ganger handler det om faglige uenigheter, noe som ofte kan være positivt for en arbeidsplass. Da blir vi utfordret til å tenke nytt og kreativt slik at arbeidsplassen utvikler seg.
Noen ganger oppstår det konflikter på arbeidsplassen som kan gjøre at folk mistrives, og det kan gå ut over hele arbeidsmiljøet. Slike konflikter tapper både den enkelt arbeidstaker og hele arbeidsplassen for energi. Da er det viktig at vi har kunnskap om ulike typer arbeidskonflikter og hvilke strategier for konflikthåndtering det er lurt å ta i bruk.
Innenfor arbeidslivet snakker vi ofte om fire ulike typer konflikter: metodekonflikter, ressurskonflikter, verdikonflikter og personlige konflikter. Når du selv eller en kollega havner i en konflikt, er det lurt å finne ut hvilken type konflikt det er, og hva du bør gjøre for å håndtere konflikten best mulig. Konflikthåndtering går ut på å
finne riktig strategi til konflikten avhengig av hvilken type konflikt det er, hvilket nivå konflikten ligger på, og hvilke parter som er involvert i konflikten.
sette i gang den strategien som egner seg til den aktuelle konflikten. Dette ligger ofte på ledernivå, men du som arbeidstaker kan også få i oppgave å sette i verk en strategi.
Det må også sørges for oppfølging av strategien for å sikre en positiv utvikling på sikt.
De fire ulike konflikttypene | Strategi | Konsekvenser |
|---|---|---|
Metodekonflikter er konflikter som oppstår fordi arbeidstakerne er uenige om hvordan de skal løse oppgaver. | Oppfordre til dialog og til å finne løsninger. Lederen eller en annen tillitsperson kan være med under samtalen. | De involverte kommer til enighet og går videre. |
Ressurskonflikter kan oppstå når ressursene på en arbeidsplass skal fordeles mellom personer, avdelinger eller lignende. Ressurser kan være for eksempel ekstra bemanning, økonomiske eller materielle goder, plass eller tid. Innsparingstiltak kan skape ressurskonflikter. | Den beste måten er å inngå kompromisser slik at alle parter opplever at de får noe ut av det. For å få til dette kreves det aktiv forhandling, og alle parter må få riktig informasjon. | Resultatet vil være en avtale som de ulike partene blir enige om. |
Verdikonflikter kan oppstå fordi vi mennesker har ulike verdier og holdninger som er viktig for oss i livet, og som vi verner om. På en arbeidsplass kan du oppdage at kollegaer ser annerledes på ulike situasjoner enn deg selv. Når vi opplever at verdiene våre blir truet, kan det oppstå konflikter. | Invitere til dialog. Fokuset bør ligge på at vi har ulike verdier, og at så sant det er innenfor våre yrkesetiske verdier, skal det være rom og respekt for å tenke ulikt. Det bør være en åpen kommunikasjon hvor de involverte får mulighet til å formidle og lytte til hverandre. | Målet er ikke å komme til enighet, men å skape en forståelse for at vi tenker ulikt fordi vi mennesker er ulike. Toleranse og respekt for ulike verdier bør fremmes sterkt i denne type konflikter. |
Personlige konflikter kan, dersom de ikke håndteres riktig, føre til et dårlig psykisk arbeidsmiljø. Konflikten kan ha utspring i uenighet om en sak eller et tema, men har utviklet seg til å gå på det personlige plan. Det er snakk om sterke følelsesmessige uenigheter hvor de involverte partene opplever at deres egen identitet og selvfølelse har blitt tråkket på. | Skape en åpen kommunikasjon hvor partene forteller om sin opplevelse av situasjonen. Det kreves aktiv lytting hvor det blir satt av god tid til samtalen. Dersom den personlige konflikten har utspring i en konflikt knyttet til en sak, kan det være klokt å flytte fokuset tilbake på saken og vekk fra personen. | Resultatet av samtalene bør være at de ansatte får en gjensidig forståelse for hvordan situasjoner oppleves hos den andre. Vi har alle ulike følelser knyttet til en situasjon, og reaksjonene vi får, baserer seg på tidligere erfaringer vi har hatt i livet vårt. |
Ingen ønsker å ha konflikter som ødelegger et arbeidsmiljø. En langvarig og fastlåst konflikt kan være svært energitappende. For å unngå energikrevende og lite fruktbare konflikter må enhver arbeidsplass jobbe for å skape et fellesskap som bærer preg av god kommunikasjon. Det betyr at de ansatte må være villige til å snakke sammen og lytte til hverandre.
Spørsmål vi kan stille oss selv som yrkesutøvere:
Hvordan skal vi som kollegaer snakke sammen?
Hvordan skal vi gi hverandre ros og konstruktiv kritikk?
Hvor skal den gode samtalen foregå? På personalmøter eller fortløpende og i enerom?
Hva vil det konkret si for oss å ha en konstruktiv dialog?
Trivsel og tilhørighet
Alle ansatte på en arbeidsplass må sørge for at kollegaer føler tilhørighet til jobben, at de blir verdsatt, og at de er viktige i jobben. Dersom hver enkelt opplever seg betydningsfull, kan det fremme positiv samhandling med kollegaer. Dette er ikke bare et lederansvar, men et ansvar alle må ta.
Tenk over:
Hvordan skal vi fremme trivsel og glede på arbeidsplassen?
Hvordan skaper vi en god tilbakemeldingskultur på arbeidsplassen?
Hvordan skal vi håndtere uenigheter og konstruktiv kritikk?
Hvordan kan vi få til godt samarbeid?
Bevissthet om egen atferd
Hver enkelt ansatt må også jobbe med å øke bevisstheten om sin egen atferd og hvordan han eller hun påvirker andre. Når du er bevisst på din egen væremåte og hvordan du reagerer, kan det være lettere å regulere deg selv i forholdet til andre mennesker. Det kan også bidra til at du håndterer ulikheter og uenighet mer konstruktivt. Økt bevissthet om seg selv og seg selv i relasjon til andre kan gi bedre forståelse, toleranse og aksept for ulike tanker, følelser, erfaringer og atferd.
Spør deg selv:
Hva skjer med oss mennesker i konflikter?
Hvordan kommuniserer jeg med kollegaene mine?
Hvordan opplever kollegaene mine meg i diskusjoner og uenigheter?
Hvordan er jeg i konfliktsituasjoner som oppstår på arbeidsplassen?
Er jeg med på å eskalere eller deeskalere konflikter?
På lik linje som alle andre ansatte har du ansvar for å melde fra til nærmeste leder så tidlig som mulig om konflikter. Lederen har plikt til å gjøre noe og skal ta kontakt med de som er involvert i konflikten.
Det er lederens ansvar å håndtere konflikten, men en leder kan også delegere ansvaret til en mellomleder. Ofte blir tillitsvalgte kontaktet for å være en støtteperson for de involverte.
Noen ganger kan det være lederen en ansatt kommer i konflikt med. Da skal den ansatte gjerne kontakte tillitsvalgte eller verneombudet. Sammen tar de saken til et høyere nivå, som for eksempel eieren av bedriften. Det er da de som har ansvaret for å håndtere konflikten.
Utfordringer til deg
Hvordan vil du beskrive deg selv i konflikter?
Hva tenker du om konflikter?
Hva kan du gjøre for å forebygge negative konflikter?
Hvordan kan konflikter være positive for mennesker?