Hvordan kan vi gjennom internmarkedsføring forbedre virksomhetskulturen? I denne oppgaven skal dere jobbe med en virksomhetscase for å løse utfordringer med virksomhetskulturen.
Velg én av de tre casene nedenfor og velg mellom oppgaveformene rollespill, muntlig presentasjon eller skriftlig oppgave.
Case 1 – Struktur uten sjel
Et mellomstort teknologiselskap, TechSyz, har eksistert i 15 år og har vokst raskt de siste fem årene. Selskapet er kjent for de innovative løsningene sine, men har slitt med å beholde ansatte og opprettholde et godt arbeidsmiljø.
Beskrivelse av virksomhetskulturen:
Hierarkisk og byråkratisk struktur
Beslutninger tas kun på toppnivå, og det er lite rom for initiativ nedenfra.
Kommunikasjonen går én vei – fra ledelsen til ansatte – uten åpen dialog.
Mange ansatte opplever at meningene deres og idéene deres ikke blir hørt eller verdsatt.
Det er manglende anerkjennelse og tilbakemelding.
Prestasjoner blir sjelden anerkjent, og det er ingen systemer for belønning.
De ansatte føler seg som "brikker i et maskineri" heller enn verdifulle bidragsytere.
Evalueringer skjer sjeldent, og når det gjøres, er det ofte bare kritikk uten konstruktive tilbakemeldinger.
Intern konkurranse framfor samarbeid
De ulike avdelingene jobber hver for seg uten noe særlig samarbeid på tvers.
Prestasjoner måles individuelt, og det er en "hver mann for seg selv"-mentalitet.
Kunnskap deles ikke, noe som fører til ineffektivitet og frustrasjon.
Høy turnover og lav trivsel
Mange dyktige ansatte slutter etter kort tid på grunn av dårlig arbeidsmiljø.
Nye ansatte får lite opplæring og veiledning, og må finne ut av ting på egen hånd.
De som blir værende, har lav motivasjon og jobber kun for å få lønna.
Svake interne kommunikasjonskanaler
Det er ingen tydelige kanaler for dialog mellom ledelsen og de ansatte.
Viktig informasjon kommer ofte for sent eller blir aldri formidlet.
Uformelle rykter sprer seg raskere enn offisielle meldinger.
Case 2 – Familiebedriften som vokste seg stor
Matnytelse AS startet som en liten familiebedrift som solgte hjemmelagde matprodukter. Etter stor suksess har virksomheten vokst til 200 ansatte og ekspandert til flere nye markeder. Til tross for veksten preges virksomheten fortsatt av en uformell og relasjonsbasert ledelsesstil, noe som skaper utfordringer for internkommunikasjon og virksomhetskulturen.
Beskrivelse av virksomhetskulturen:
Sterk samholdskultur, men uklare roller
Mange ansatte har vært i virksomheten i årevis og er lojale, men nyansatte sliter med å finne plassen sin.
Det er lite struktur på ansvarsfordeling, og beslutninger tas ofte spontant i lukkede møter.
Uformell kommunikasjon, men manglende struktur
Informasjon spres ofte muntlig, noe som fører til misforståelser og uklarheter.
Informasjon om endringer når ikke ut til alle ansatte, og det er ingen klare retningslinjer for kommunikasjon.
Manglende utviklingsmuligheter
De ansatte trives godt, men mange føler at det er få muligheter for karrierevekst.
Det er ingen systemer for kompetanseutvikling eller videreutdanning.
Behov for profesjonalisering av arbeidsrutiner
Bedriften har vokst raskt, men har ikke innført effektive HR-systemer for oppfølging og medarbeiderutvikling.
Beslutninger tas ofte på magefølelse, og det er lite strategisk planlegging rundt internmarkedsføring.
Case 3 – Fra gründerånd til storbedrift
LaunchUpX er et teknologiselskap som utvikler innovative programvareløsninger. Virksomheten startet med fem gründere og har nå vokst til 500 ansatte på få år. Opprinnelig var det en dynamisk, fleksibel og idépreget arbeidsplass, men nå begynner mange ansatte å føle seg fremmedgjorte.
Beskrivelse av virksomhetskulturen:
Fra flate strukturer til mer hierarki
I starten var det en flat organisasjon hvor alle kunne bidra, men nå har flere ledernivåer blitt innført.
Noen ansatte opplever at beslutninger blir tatt over hodet på dem, og at ledelsen har fjernet seg fra hverdagen.
Redusert engasjement og kreativitet
Før var det høy entusiasme, men mange ansatte opplever nå at selskapet har blitt "for stort" og byråkratisk.
Innovasjonstempoet har gått ned, og det er mindre eksperimentering enn før.
Økende avstand mellom ledelse og ansatte
Grunnleggerne har trukket seg mer tilbake, og det er uklart hvem som setter retningen for virksomhetskulturen.
Nyansatte kjenner ikke til den opprinnelige gründerånden, og det er ingen strategier for å videreføre den.
Behov for en ny intern kommunikasjonsstrategi
Mange ansatte etterlyser mer åpenhet og dialog.
Interne verktøy finnes, men brukes ikke effektivt til å engasjere ansatte.
Jobb i grupper og ta utgangspunkt i et av casene ovenfor. Fordel ulike roller i gruppa, for eksempel daglig leder, HR-leder, en misfornøyd ansatt, en mellomleder og en nyansatt. Dere skal gjennomføre et rollespill der målet er å identifisere, illustrere og diskutere utfordringene i casen, samt foreslå tiltak for å forbedre internmarkedsføringen.
Forslag til gjennomføring
Cirka 20–30 minutter til å forberede rollespillet.
Cirka 10 minutter med rollespill.
Etter gjennomføringen av rollespillet kan klassen gjerne evaluere og reflektere over blant annet foreslåtte løsninger sammen.
Alternativ 2 – muntlig presentasjon
Jobb i grupper. Dere er leid inn som konsulenter for å løse utfordringene i en av casene ovenfor. Dere skal identifisere, illustrere og diskutere utfordringene i casen, samt presentere tiltak for å forbedre internmarkedsføringen.
Forslag til gjennomføring
Gjør dere kjent med den casen dere tar utgangspunkt i.
Utvikle en plan med konkrete tiltak.
Forbered en presentasjon på 5–10 minutter med støtte fra powerpoint eller andre hjelpemidler.
Forbered dere på å få spørsmål og tilbakemelding fra medelever og lærer etter presentasjonen.
Alternativ 3 – skriftlig oppgave
Jobb individuelt eller i grupper med å skrive en handlingsplan, med utgangspunkt i et av casene ovenfor, for hvordan virksomheten kan forbedre internmarkedsføringen sin.
Spørsmål som bør besvares i handlingsplanen
Hvordan er situasjonen nå? Hvilke utfordringer har virksomheten?
Hva ønsker vi å oppnå?
Hvilke tiltak bør vi sette inn (starte med)?
Hvordan kan vi involvere og engasjere de ansatte på best mulig måte?
Hvordan kan vi måle og evaluere om tiltakene fungerer?
