Modellar for konflikthandtering

Ein konflikt er ubehageleg og verkar negativt inn på miljøet på ein arbeidsplass. Derfor ønsker vi som regel å løyse han. Men sjølv om det blir teke ei avgjerd om kva som er rett og gale, kan konflikten leve vidare dersom ein av partane ikkje aksepterer utfallet. Vi kan velje ulike strategiar når vi jobbar med konfliktløysing. Ved å vere medviten om kva for ein strategi du vel, kan du lettare medverke til å finne løysingar som alle kan akseptere.

Autoritær

Å vere autoritær kan forklarast som å krevje lydnad, å bestemme kva andre skal gjere utan å forklare kvifor. Nokre har roller som inneber ein lovbestemt autoritet, andre har ein naturleg autoritet som følge av kompetansen eller posisjonen deira. Dei kan derfor bestemme korleis ein konflikt skal løysast.

Døme på slike roller finn vi i politiet og i militæret. På arbeidsplassar i helse- og oppvekstektoren kan ein leiar avgjere korleis ein fastlåst konflikt skal løysast, og vaksenrolla kan innebere å bestemme over barn.

Juridisk

Juridisk konfliktløysing inneber å bruke lovverket. Det gir i mange tilfelle svar på kva som er den riktige løysinga i ein konflikt. Konflikten kan bli avgjord i ein rettssal, og partane kan bli dømde og straffa.

Innanfor helse- og oppvekstsektoren kan dette skje ved brot på teieplikta. Konfliktar knytte til behandlingsmåtar, til dømes usemje om ein respirator skal slåast av, er blitt løyste i rettssalen.

Demokratisk

Demokrati betyr at fleirtalet bestemmer. I eit verkeleg demokrati skal mindretalet sitt syn også høyrast og bli teke omsyn til.

I ein skoleklasse kan ein diskusjon om kvar ein skal reise på klassetur, føre til konfliktar. Ein måte å avgjere eit slikt spørsmål på er å la fleirtalet bestemme.

Forhandling

I ei forhandling møtest partane og diskuterer seg fram til ei løysing. Partane som er i konflikt, møtest på halvvegen. Begge partar gir og tek.

Forhandlingar er vanlege i yrkeslivet. Som arbeidstakar har du til dømes rett til å forhandle om lønn og arbeidsvilkår. Det blir òg forhandla om oppsetjing av turnus og fordeling av arbeidsoppgåver.

Mekling

Ved mekling er ein nøytral tredjepart trekt inn i forhandlinga. Meklaren si rolle går ut på å få partane til å lytte til kvarandre og oppfordre dei til sjølve å kome med forslag til løysing på problemet. Mekling blir ofte brukt for å unngå at ein konflikt hamnar i rettssystemet.

Ulike former for mekling er

• skolemekling
• mekling i konfliktråd

• mekling i lønnskonfliktar
  

På ein arbeidsplass kan ein leiar eller ein kollega opptre som meklar i ein konflikt.

Terapeutisk

Terapeutisk konfliktløysing tek utgangspunkt i at konflikten kan skrive seg frå vanskelege kjensler eller fastlåste reaksjonsmønster. Terapeuten vil da prøve å ta opp dette med dei som treng hjelp.

Barn som stadig er i konflikt med andre barn, kan trenge hjelp til å gjere noko med sine eigne kjensler og til å handtere sin eigen aggresjon.

Ignorering

Å ignorere betyr å oversjå. Det kan vere ulike grunnar til å oversjå ein konflikt:

• Det er enklare å leve med konflikten enn å løyse han
• Det kostar for mykje å løyse han
• Ingen tør å ta tak i konflikten

Det er fleire måtar å yte god kundeservice på. Likevel kan to kollegaer på eit apotek kome i konlikt om dette. Det kan vere enklare å la konflikten vere enn å prøve å løyse han. Men partane må likevel oppføre seg ordentleg mot kvarandre når dei er på jobb.