Din plass i organisasjonsstrukturen

Åpne bilde i et nytt vindu

CC BY-NC-SA

Bilde: NTB scanpix

Alle bedrifter trenger en ledelse og en ansvarsfordeling, og måten dette er organisert på, kaller vi organisasjonsstrukturen. Den plassen du som ansatt har i strukturen, forteller hva som er ditt ansvarsområde, dine oppgaver og din myndighet. På samme måte er det for alle som jobber i bedriften.

Ved hjelp av et organisasjonskart kan du få oversikt over strukturen og dermed fordelingen av ansvar og myndighet i bedriften. På organisasjonskartet står det hva ulike avdelinger heter, hvilke titler de ansatte har, og kanskje også hva ledere og mellomledere heter.

Du og dine medarbeidere får arbeidsoppgaver etter hvilke kvalifikasjoner dere har. Dere blir også satt til å samarbeide med andre for å gjøre en jobb sammen.

Vi får da en arbeidsdeling etter funksjoner, og funksjonene ordnes i avdelinger. Vi har økonomer i økonomiavdelingen, selgere i salgsavdelingen og så videre. Funksjonene utgjør byggeklossene i organisasjonsstrukturen.

Før den industrielle revolusjonen på begynnelsen av 1800-tallet var militæret og kirken de eneste kjente mønstrene for større organisering. Organisasjonsbegrepet hierarki stammer fra gamle religioner og betyr egentlig "prestestyre".

En hierarkisk organisasjon kan illustreres med en pyramide, hvor sjefen leder fra toppen, ledere og mellomledere kommer i ulike lag nedover, og "fotfolket" er på bunnen. Denne organisasjonsformen kalles også en linjeorganisasjon.

Med linje mener vi linjen fra toppen og nedover. Ut fra det samme begrepet har vi også fått begrepene linjeledelse og kom­mandolinje. Ordrene, eller kommandoene, går ovenfra og ned, og når en medarbeider har et uløst problem, går henvendelsen nedenfra og opp.

Dette mønsteret må ikke brytes i en linjeorganisasjon; alle skal gå tjenestevei når de har et problem som må løses. Det vil si at hvis du har et problem du ikke finner ut av selv, må du henvende deg til din nærmeste overordnede. Og hvis din overordnede heller ikke har en løsning på problemet, skal han eller hun gå til sin nærmeste overordnede igjen. Hver medarbeider har bare én overordnet, og den enkelte lederen har full myndighet over sitt om­råde, sitt kontrollspenn.

En slik organisasjon blir såkalt byråkratisk (fra det franske ordet bureau, som betyr "kontor"), ettersom det er klare ansvars- og myndighetsforhold.

Større bedrifter er som oftest organisert ut fra et linjemønster, men det dannes gjerne staber som "utvekster" på linjen.

Stabene er ikke berørt av det vanlige mønsteret for ordrer og er derfor utenfor linjen. Ordet stab har militær bakgrunn, det var opprinnelig en betegnelse på støtteapparatet rundt de militære lederne. Eksempler på staber er personalavdelinger, IT-avdelinger og markeds- og økonomiavdelinger. Lønnsfunksjonen inngår gjerne som en del av økonomiavdelingen, men kan også utgjøre en egen avdeling eller stab i en større bedrift.

En stab kan ikke selv ta avgjørelser som gjelder hele bedriften, men kan komme med råd til ledelsen. Stabssjefen har ansvar for og kontroll over sitt eget personale.

De to organisasjonene vi har omtalt ovenfor, er eksempler på klassiske organisasjonsmodeller. De egner seg best i store organisasjoner og bedrifter og gjør det mulig å beholde kontroll og oversikt selv om det er mange ansatte og avdelinger.

Mindre bedrifter har gjerne en mer flat struktur, uten så mange ledd med mellomledere. Dermed blir det kort vei fra topp til bunn i organisasjonen, og som ansatt får du gjerne en større følelse av likeverdighet og medbestemmelse.

Ingen organisasjonsform er bedre enn andre. Alle bedrifter må finne den formen som er mest hensiktsmessig ut fra deres formål og behov. Det er også nødvendig å tilpasse organisasjonsformen i takt med de raske endringene som skjer i samfunnet og i teknologien.

Trenden går mot at medarbeidere får stadig større medbestemmelsesrett og fleksibilitet med hensyn til arbeidstid og arbeidssted.