Organisasjonskultur

Definisjon og eksempel på problemstillinger

Organisasjoner består av mennesker og grupper av mennesker, og enhver organisasjon har sin egen kultur.

Du husker kanskje at kultur handler om ideer, normer, verdier, holdningar og atferd som er felles for ei gruppe mennesker. Vi kan se på organisasjoner på akkurat samme måten – lete etter kulturelle fellestrekk og kjennetegn for éi eller flere grupper i en organisasjon.

Problemstillinger kan for eksempel være å finne ut hvorfor en organisasjon har mye gjennomtrekk (ansatte som slutter), hvordan medlemmene i en organisasjon reagerer når det har vært store endringer internt i organisasjonen, hvordan lederstil påvirker organisasjonen, eller hvordan en organisasjon kan endre eller utvikle organisasjonskulturen.

Det fins mye litteratur om organisasjonskultur, og begrepet er også definert på mange ulike måter. Psykolog Henning Bang definerer organisasjonskultur på denne måten:

Vi kan også si det samme på en litt enklere, men kanskje upresis måte: Organisasjonskultur er måten vi gjør tingene på i en organisasjon.

Edgar Scheins modell for organisasjonskultur

Edgar Schein er en av de mest kjente forskerne innenfor organisasjonskultur. Han utviklet en modell for organisasjonskultur som består av tre nivåer. Det ytterste nivået, artefaktene, kan ikke alene fortelle oss hva organisasjonskulturen består av, men de er uttrykk for kultur som fortolkes. De tre ulike nivåene påvirker hverandre, verdier springer for eksempel ut fra antakelser. En noe forenklet versjon av Scheins modell ser slik ut:

En forenklet versjon av Scheins modell

Artefakter

er det som er synlig og mulig å observere, for eksempel klesdrakt, språk, organisasjonskart, ritualer og atferd.

Verdier

handler om hva som anses som bra/dårlig.

Normer

er skrevne og uskrevne regler for atferd.

Antakelser

er meninger som oppfattes som sannheter som tas for gitt. Disse overføres gjennom sosialiseringsprosesser og er "usynlige".

Hva forteller modellen oss? Jo, at organisasjonskultur består av alt fra folk sine tanker og følelser til det vi kan observere, som for eksempel organisasjonens logo.

Joanne Martins tre perspektiver

Scheins teori og modell er ett av mange ulike perspektiver på organisasjonskultur. Når vi skal se nærmere på kultur i organisasjoner, må vi tenke gjennom nettopp hvilke teoretiske perspektiver vi skal ta i bruk. Nå skal vi ta en titt på en annen innfallsvinkel.

Joanne Martin (1992) har beskrevet tre ulike perspektiver vi kan ta i bruk for å studere organisasjoner. I korte trekk, og i en forenklet versjon, handler de om at:

• vi ser på organisasjonen som et fellesskap preget av enighet, der medlemmene i organisasjonen har lik forståelse, og der vi ser på det som er felles. Dette kalles integrasjonsperspektivet.
• vi ser på ulike subkulturer i organisasjonen. Dette kalles differensieringsperspektivet.
• vi ser på kultur som et "edderkoppnett", der kulturen gjennom stadig endring framstår som kompleks og mangfoldig, og der nye kulturmønstre dannes kontinuerlig. Dette kalles fragmenteringsperspektivet.

Martin påpeker også at det er umulig for et menneske å skille fullstendig mellom privatliv, jobb og andre deler av samfunnet det er medlem av. Vi bærer alltid med oss en del av flere forskjellige kulturer.

La oss si at vi velger kun ett perspektiv, ett utgangspunkt, som for eksempel å betrakte organisasjonen som et fellesskap. Da fokuserer vi på hva som er likt, det som er felles i organisasjonen. Da blir ulikheter, mangfold og konflikter skjult. Dersom vi skal få et bedre bilde av organisasjonskulturen – alle de små bitene i "puslespillet" – kan vi kombinere perspektivene.

Martins poeng er at de tre ulike perspektivene er komplementære, de utfyller hverandre. Integrasjon, differensiering og fragmentering gjør at vi kan finne ut hva en organisasjons kultur består av.