Organisasjonskultur

Definisjon og døme på problemstillingar

Organisasjonar består av menneske og grupper av menneske, og kvar og ein organisasjon har sin eigen kultur.

Du hugsar kanskje at kultur handlar om idéar, normer, verdiar, haldningar og åtferd som er felles for ei gruppe menneske. Vi kan sjå på organisasjonar på akkurat den same måten: leite etter kulturelle fellestrekk og kjenneteikn for éi eller fleire grupper i ein organisasjon.

Problemstillingar kan til dømes vere å finne ut kvifor ein organisasjon har mykje gjennomtrekk (tilsette som sluttar), korleis medlemmane i ein organisasjon reagerer når det har vore store endringar internt i organisasjonen, korleis leiarstil påverkar organisasjonen, eller korleis ein organisasjon kan endre eller utvikle organisasjonskulturen.

Det finst mykje litteratur om organisasjonskultur, og omgrepet er òg definert på mange ulike måtar. Psykolog Henning Bang definerer organisasjonskultur på denne måten:

Vi kan òg seie det same på ein litt enklare, men kanskje upresis måte: Organisasjonskultur er måten vi gjer tinga på i ein organisasjon.

Edgar Schein sin modell for organisasjonskultur

Edgar Schein er ein av dei mest kjende forskarane innanfor organisasjonskultur. Han utvikla ein modell for organisasjonskultur som består av tre nivå. Det ytste nivået, artefaktane, kan ikkje åleine fortelje oss kva organisasjonskulturen består av, men dei er uttrykk for kultur som blir fortolka. Dei tre ulike nivåa påverkar kvarandre, verdiar springer til dømes ut frå antakingar.

Forenkla versjon av Schein sin modell

Artefaktar

er det som er synleg og mogleg å observere, til dømes klesdrakt, språk, organisasjonskart, ritual og åtferd.

Verdiar

handlar om kva ein ser på som bra/dårleg.

Normer

er skrevne og uskrevne reglar for åtferd.

Antakingar

er meiningar som blir oppfatta som sanningar vi tek som sjølvsagde. Desse blir overførte gjennom sosialiseringsprosessar og er "usynlege".

Kva fortel modellen oss? Jo, at organisasjonskultur består av alt frå folk sine tankar og følelsar, til det vi kan observere, som til dømes organisasjonen sin logo.

Martin sine tre perspektiv

Schein sin teori og modell er eitt av mange ulike perspektiv på organisasjonskultur. Når vi skal sjå nærmare på kultur i organisasjonar, må vi tenke gjennom nettopp kva for teoretiske perspektiv vi skal ta i bruk. No skal vi ta ein titt på ein annan innfallsvinkel.

Joanne Martin (1992) har beskrive tre ulike perspektiv vi kan ta i bruk for å studere organisasjonar. I korte trekk, og i ein forenkla versjon, handlar dei om at

• vi ser på organisasjonen som ein fellesskap prega av einigheit der medlemmane i organisasjonen har lik forståing, og der vi ser på det som er felles. Dette kallar vi integrasjonsperspektivet.
• vi ser på ulike subkulturar i organisasjonen. Dette kallar vi differensieringsperspektivet.
• vi ser på kultur som eit "edderkoppnett" der kulturen gjennom stadig endring står fram som kompleks og mangfaldig, og der nye kulturmønster blir kontinuerleg danna. Dette kallar vi fragmenteringsperspektivet.

Martin peikar òg på at det er umogleg for eit menneske å skilje fullstendig mellom privatliv, jobb og andre delar av samfunnet det er medlem av. Vi ber alltid med oss ein del av fleire forskjellige kulturar.

La oss seie at vi vel berre eitt perspektiv, eitt utgangspunkt, som til dømes å sjå på organisasjonen som ein fellesskap. Då fokuserer vi på kva som er likt, det som er felles i organisasjonen. Då blir ulikskapar, mangfald og konfliktar skjulte. Dersom vi skal få eit betre bilete av organisasjonskulturen – alle dei små bitane i "puslespelet" – kan vi kombinere perspektiva.

Martin sitt poeng er at dei tre ulike perspektiva er komplementære, dei utfyller kvarandre. Integrasjon, differensiering og fragmentering gjer at vi kan finne ut kva ein organisasjon sin kultur består av.