Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven skal sikre at arbeidstakere har et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø. Dette innebærer blant annet

• en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon

• trygge ansettelsesforhold og likebehandling

• et godt ytringsklima

• et inkluderende arbeidsliv

Selv om det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at reglene i arbeidsmiljøloven blir fulgt, har også arbeidstakere en medvirkningsplikt. Arbeidstaker er pålagt å

• bruke verneutstyr der det er påbudt

• avbryte arbeidet og gi beskjed om feil eller mangler som kan være til fare for liv og helse

• gi beskjed om arbeidsrelatert skader eller sykdom

• være delaktig i utarbeiding av oppfølgingsplaner og delta i dialogmøter med arbeidsgiver for tilbakeføring til arbeid etter skader eller sykdom

• gi beskjed om observert trakassering eller diskriminering

• rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet

I henhold til arbeidsmiljøloven § 2 har arbeidstaker rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, som for eksempel om arbeidsmiljøet er uforsvarlig.

Arbeidstaker skal ved varsling følge framgangsmåten som står beskrevet i § 2 A-2. Arbeidsgiver har på sin side plikt til å følge opp innkomne varsler.

Det skal være trygt å varsle, og det er derfor strenge regler mot gjengjeldelse mot varsler. Det vil si at arbeidsgiver ikke har lov til å omplassere, endre arbeidsoppgaver, utøve usaklig forskjellsbehandling med mer mot en varsler.

Arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakerne har et godt arbeidsmiljø. I tillegg til et godt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø innebærer det at arbeidstakere ha medbestemmelse og variasjon i arbeidsoppgaver, som gir mulighet for faglig og personlig utvikling.

Kapittel 4 i arbeidsmiljøloven setter en rekke krav til virksomheter for at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig med hensyn til både psykisk og fysisk helse. Arbeidsgiver er pålagt å utføre et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS) på arbeidsplassen. Det er vanlig å strukturere arbeidet i en HMS-håndbok.

Et verneombud er en person som er valgt blant arbeidstakerne i en virksomhet for å å ivareta de ansattes interesser i HMS-spørsmål. Vedkommende skal blant annet foreta vernerunder, hvor de sjekker at virksomheten driver i henhold til HMS-kravene.

Alle arbeidsplasser skal i utgangspunktet ha et verneombud, og det er ledelsens plikt å påse at dette er på plass. Virksomheter med mindre enn fem ansatte kan i noen tilfeller velge andre ordninger. Virksomheter med mer enn 10 ansatte kan velge flere verneombud, og da må de også velge et hovedverneombud som skal samordnede verneombudene.

Arbeidsmiljøutvalget (AMU) skal arbeide for et trygt arbeidsmiljø, og skal ha minst fire møter i året. AMU skal involveres i planlegging av verne- og miljøarbeidet i virksomheten. Alle bedrifter med minst 30 arbeidstakere skal ha et arbeidsmiljøutvalg, hvor arbeidsgiver og arbeidstakerne skal være representert med like mange personer. Har virksomheten knyttet til seg en bedriftshelsetjeneste, skal også en representant herfra være med i AMU.

Hovedverneombudet, eller verneombudet, skal være en av ansattrepresentantene i arbeidsmiljøutvalget. Tilsvarende er det et krav om at en av de øverste lederne skal være en av arbeidsgiverrepresentantene i AMU.

Et trygt arbeidsmiljø er preget av en inkluderende kultur med gode verdier. I dette ligger det også at arbeidsplassen skal bidra positivt til forebygging og håndtering av rus- og avhengighetsproblematikk. Arbeidslivet har et eget kompetansesenter, Akan, som veileder virksomheter i dette arbeidet. Mange virksomheter har en egen person i AMU som har ansvaret for Akan-arbeidet i virksomheten.

Arbeidsgiver har plikt til å drøfte spørsmål om arbeidsforhold med tillitsvalgt dersom virksomheten har minst 50 ansatte.

Dette innebærer informasjon om og drøfting av virksomhetens

• aktiviteter og økonomiske situasjon

• forventede bemanningssituasjon

• endringer i arbeidsorganisering og ansettelsesforhold

Tillitsvalgt skal derfor blant annet være en del av ansettelsesprosessen og delta på intervjuer.

Arbeidsgiver må følge arbeidsmiljølovens reguleringer av arbeidstid for de ansatte. Loven har regler for både alminnelig arbeidstid, overtid, arbeidsfrie perioder, pauser, søndagsarbeid og nattarbeid. For barn og unge er det egne, strengere regler.

For enkelte grupper og situasjoner er det unntak fra de allmenne arbeidstidsbestemmelsene. Blant annet gjelder ikke samme regler for overtid for arbeidstakere i ledende stillinger eller i særlig uavhengige stillinger.

Bestemmelsene om arbeidstid kan også fravikes ved naturkatastrofer, ulykker og andre uforutsette begivenheter hvor det er fare for skade på liv eller eiendom.

I henhold til arbeidsmiljøloven har arbeidstaker krav på permisjon i en rekke ulike anledninger, som foreldrepermisjon, omsorgspermisjon, syke barn, utdanning og militærtjeneste. Arbeidsmiljøloven regulerer retten til å få fri, men sier ingen ting om rett på lønn. Det er folketrygdloven som regulerer rett til lønn/trygd ved permisjon.

Rett til permisjon ved religiøse høytider utover offentlige helligdager reguleres av trossamfunnsloven § 18.

I henhold til arbeidsmiljøloven er det forbudt med direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk ståsted, medlemskap i fagforening eller alder. Øvrig diskriminering reguleres av likestillings- og diskrimineringsloven.

Vern mot diskriminering gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, som ansettelse, forfremmelse, opplæring og kompetanseheving, lønns- og arbeidsvilkår og oppsigelse.

Arbeidsmiljøloven har omfattende regler knyttet til ansettelser. Blant annet kan tidligere ansatte og ansatte i deltidsstillinger i noen tilfeller ha krav på fortrinnsrett til nye stillinger.

Alle arbeidstakere har krav på en skriftlig arbeidsavtale, som blant annet skal inneholde oppstartsdato, varighet, eventuelle prøvetidsbestemmelser, oppsigelsesfrist, lønnsbetingelser, arbeidstid, og hvilket arbeid som skal utføres.

Det er også omfattende regler knyttet til oppsigelser. Eksempelvis må oppsigelser, både fra arbeidstaker og arbeidsgivers side, skje skriftlig med korrekt oppsigelsesfrist.

Loven har også regler som skal hindre usaklige oppsigelser og gi et spesielt vern for arbeidstakere ved sykdom, svangerskap og fødsel og ved avtjening av militærtjeneste.

Som hovedregel kan arbeidsgiver ikke si opp en ansatt på grunn av alder før vedkommende er 70 år.

Alle som avslutter et arbeidsforhold, har krav på en skriftlig attest der det blant annet skal framgå i hvilket tidsrom vedkommende har arbeidet, og hva arbeidet har bestått i.