Frå konsernleiar til konserntenar

Deltakarar:

Sarah Natasha Melbye – ProgramleiarTom Georg Olsen – TGO

Frå konsernleiar til konserntenar

Programleiar: God leiing kan vere mykje ulikt, men uavhengig av kva stil ein vel å ha som leiar, er dei fleste einige i at god leiing og kulturbygging er viktig for suksessen til ei bedrift. Eg heiter Sarah Natasha Melbye, og i denne episoden skal vi snakke med ein som har bytt ut ordet "leiar" med "tenar".

Tom Georg Olsen er utdanna sivilingeniør, ingeniør og hjelpepleiar. Han har hatt leiarstillingar mellom anna i Telenor, Avenir og Ementor, og han er ein av gründerane av Miles, der han no er konserntenar.

Vi må nesten starte med tittelen din, konserntenar, Tom Georg. Han blei kåra til Noregs beste stillingstittel i 2018 av Norske Informasjonsrådgivere. Kven var det som fann på den tittelen?

TGO: Eg byrja å vurdere meg sjølv, eller omtale meg sjølv, som dagleg tenar i staden for dagleg leiar allereie rundt 2008–2010. Mest fordi eg liker å leike med ord, og eg syntest at dagleg tenar var ein morosam vri på dagleg leiar.Programleiar: Kva vil det seie for deg å vere konserntenar?

TGO: Det har eigentleg to dimensjonar. Den eine dimensjonen er at namnet er leikent og har glimt i auget. Folk stoppar opp og blir nysgjerrige, og ofte trur dei at du seier feil. Eg liker eigentleg dagleg tenar betre enn konserntenar fordi dagleg leiar og dagleg tenar kling så godt. Den andre dimensjonen er endå viktigare. Namnet seier noko om måten vi ønskjer å utøve leiing på. Vi ønskjer å utvikle medarbeidarane våre på ein måte som tener utviklinga deira. Det kjenneteiknar heile kulturen vår at vi ønskjer å utvikle dei både menneskeleg og fagleg. Det er det som er den viktigaste oppgåva for leiarane.

Programleiar: Når vi snakkar om viktige oppgåver for leiarane i ei bedrift, kor stor rolle tenkjer du at leiinga speler for arbeidsmiljøet?

TGO: Vi trur det er veldig viktig at vi er rollemodellar når vi utøver tenarleiing. Når vi viser tillit, skaper vi ein tenarkultur, som er ein tillitsbasert kultur. Sjølv om vi bruker litt mjuke omgrep på leiarane våre, er vi rollemodellar. Vi trur òg at vi kan påverke korleis folk er mot kvarandre gjennom korleis vi er mot dei.

Programleiar: No som du har ein del erfaring med det, Tom Georg, kva vil du seie er dei største fordelane med tenarleiarskap?

TGO: Viss vi ser på korleis utdanningsnivået i Noreg var rundt 1980–85, så var det 10 prosent av kvinnene og 13 prosent av mennene som hadde høgare utdanning i Noreg. I 2000 var det ein større del kvinner enn menn som hadde det. Dei nyaste rapportane, som er frå 2018, viser at det er 30 prosent menn og 34 prosent kvinner som har høgare utdanning. Det vil seie at det har blitt tre gonger så mange med høgare utdanning dei siste to–tre tiåra.

Kva betyr det? Jo, når desse kjem til ein arbeidsplass, har dei heilt andre forventningar til korleis dei skal bli handterte. Dei har større forventningar om å bli inkluderte og involverte, og det gjer at vi må leie eller tene desse medarbeidarane annleis no enn for nokre tiår tilbake. Vi må gi dei handlingsrom slik at dei får utnytta kvalitetane sine og realisert ambisjonane sine. Det er kanskje noko av det viktigaste med denne typen leiingsfilosofi, som har opphav i noko som blir kalla for transformasjonsleiing. På den andre sida har vi transaksjonsleiing, som byggjer på ytre motivasjon. Det vil seie at det ligg ei påskjønning i enden, og at det er påskjønninga som motiverer folk. Transformasjonsleiing, eller ei medarbeidarorientert leiingsform, handlar på si side om å trigge ein indre motivasjon hos medarbeidarane og å få dei til å ha lyst til å vere med på det vi gjerne kallar for ei reise.

Programleiar: Finst det nokon ulemper med tenarleiarskap?

TGO: Alt som har fordelar, har òg nokre ulemper. Eg meiner oppriktig at tenarleiing best blir utøvd av sterke og tydelege leiarar. Det er dei som har ein naturleg autoritet og ikkje må støtte seg på ein formell autoritet. Dei som ikkje har ein naturleg autoritet, kan bli litt usynlege og umyndiggjorde og nærast sjølvutslettande i tenarleiarskap. Eg trur at vi må velje dei leiarane som faktisk er så trygge på seg sjølve, og som har såpass høg sjølvkjensle, at dei meistrar å utøve den typen leiing. Det er òg nokon som påpeikar at tenarleiing, der ein er veldig oppteken av å utvikle enkelte medarbeidarar, kan vere ein grobotn for at dei som misforstår tillita og ansvarleggjeringa dei opplever, blir sjølvsentrerte primadonnaer. Eg har ikkje opplevd det sjølv i ein organisasjon, men eg ser heilt klart at det kan vere ei ulempe viss ein ikkje er merksam på det.

Programleiar: Ja, det er jo sånn at ein avhengig av å ha nokon å leie, eller i ditt tilfelle å tene, for å kunne drive god leiarskap, eller tenarskap. Kva rolle vil du seie at personalet speler i ei bedrift?

TGO: Nokre hundre år tilbake var det slik at ei bedrift stort sett hadde suksess fordi dei hadde dei beste maskinane, skipa eller fabrikkane. Medarbeidarane var eigentleg berre brikker i dette puslespelet. I dag opplever vi at humankapitalen i selskapet – altså den menneskelege arbeidskrafta og intelligensen – er det som eigentleg skaper verdi. Vi har sjølv nyleg fått inn ein ny medeigar i eit selskap der det eigentleg berre er medarbeidarane som skaper verdi. Vi har ingen fabrikkar, og vi eig ingen eigedommar. Det er klart at vi har nokre PC-ar, men dei er stort sett gått ut etter to–tre år. Når nokon kjøper seg inn i ei bedrift der personane er det viktigaste, har dei ingenting igjen viss personane forsvinn. Det gjer noko med korleis du må behandle desse menneska.

Eg pleier å seie at leiarar må tenkje på same måte som dei som leiar frivillige organisasjonar. Vi må tenkje over korleis vi behandlar medarbeidarane, slik at dei kjem tilbake på neste dugnad eller neste aksjon. I frivillige organisasjonar får dei ofte ikkje betalt, så du må tenkje over korleis du skal inspirere medarbeidarane til å komme tilbake. I den marknaden vi er i, IT-sektoren, er det ein stor mangel på kompetanse. Viss vi ikkje handterer medarbeidarane våre på ein skikkeleg måte, og viss vi ikkje får fram den indre motivasjonen deira og får dei til å lykkast, så kan vi miste dei når som helst. Det er utruleg mange alternativ utanfor selskapet dei heller kan velje.

Programleiar: På bakgrunn av det vi har snakka om no, skjønner vi at filosofien dykkar er ganske annleis enn mange andre sin. Miler har mellom anna blitt kåra til Noregs beste arbeidsplass to gonger. Kor viktig er det for deg som konserntenar at de skårar høgt i sånne kåringar?

TGO: Kåringa er bygd på to viktige ting: ei anonym medarbeidarundersøking og ein rapport frå leiinga om korleis dei byggjer kultur. Vi har likevel ikkje vore med på kåringa dei siste åra fordi vi opplevde at ei anonym medarbeidarundersøking gav oss lite med tanke på forbetringsarbeidet vårt. Vi visste ikkje korleis vi skulle følgje opp medarbeidarane individuelt. Vi etablerte derfor vår eiga medarbeidarundersøking, som ikkje er anonym. Det betyr at vi kan setje inn individuelle tiltak der det er nødvendig. Kåringane har likevel betydd mykje. Vi har visjonar om å vere ein framifrå arbeidsplass, og det ligg ei anerkjenning i å bli kåra til å vere blant dei beste. Når medarbeidarane svarer og nokre eksterne vurderer oss, blir det stadfesta at vi leverer, og at visjonen er meir enn berre eit slagord.

Programleiar: Kva er det beste rådet ditt til framtidige leiarar eller tenarar?

TGO: Noko av det klokaste eg har lært, har eg plukka opp dei siste ti åra. Som leiar byggjer du i stor grad på erfaringar du har gjort, både positive og negative. Noko av det som er viktig for meg, og som eg reflekterer ein del over og prøver å leve opp til, er å kunne sjå meg sjølv utanfrå og andre innanfrå. Ein annan viktig ting er å hugse at du skal prøve å få andre menneske til å kjenne seg meir verdifulle etter eit møte med deg, anten det er til dømes ein medarbeidar eller ein kunde. Det er spennande å ha med seg denne tenkjemåten inn i møte med nye menneske, men ein klarer det jo ikkje alltid. Det er ingen perfekte menneske i Miles, og eg er heller ikkje perfekt, verken som tenar, leiar eller medarbeidar.

Det er òg viktig å ta sjølve faget leiing på alvor, på same måte som vi tek andre fag på alvor. Ein seier gjerne at leiing er for viktig til å bli overlaten til leiarar åleine. Når du ser på det som eit fag, betyr det at du leitar etter kunnskap heile tida for å få ny innsikt, til dømes gjennom forskingsartiklar. Eg trur at mange har gått inn i leiarrolla fordi dei har vore den flinkaste innanfor eit fagområde. Då blir det ein slags karrierestige å ta ei leiarrolle. Men uavhengig av kva fag du opphavleg fekk anerkjenning for, konverterer du til eit anna fag som heiter leiing idet du blir leiar for meir enn fire–fem personar. Det er det lett å gløyme.

Programleiar: Dette har vore veldig lærerikt, Tom Georg Olsen. Eg trur det er mange framtidige leiarar som har fått litt å tenkje på og ikkje minst mange gode tips på vegen. Tusen takk for praten!

TGO: Sjølv takk!

Produsert av Både Og for NDLA