Rekrutteringsprosessen

Når vi skal ansette nye medarbeidere, er det nyttig å ha en plan for prosessen. Vi kaller dette rekrutteringsprosessen, og den består av flere trinn.

Å ha ansatte er forbundet med mange kostnader – lønn, arbeidsgiveravgift, forsikringer og utstyr. Derfor er det viktig med gode rekrutteringsprosesser, slik at man sikrer at personen som blir ansatt, er den beste kandidaten til stillingen. Prosessen kan ofte ta flere måneder, så start i god tid.

Vi har delt inn rekrutteringsprosessen i fem trinn. Det første trinnet kaller vi jobbanalyse. Her vurderer bedriften om de har behov for nye medarbeidere, og i så fall hvilken kompetanse de trenger.

Trinn to er utlysning. Bedriften må utforme en stillingsannonse og velge hvilke kanaler den skal lyse ut stillingen i, for eksempel på finn.no. Noen stillinger lyses kun ut internt i bedriften.

Trinn tre er utvelgelse. Bedriften leser gjennom søknader og velger ut hvem de vil invitere til intervju.

Ansettelse er det fjerde trinnet. Bedriften tilbyr den utvalgte person jobb, og skriver arbeidskontrakt.

Det siste trinnet er introduksjon. Her får den nyansatte opplæring og gjerne en fadder i bedriften.

Filmen viser rekrutteringsprosessen, sett fra både arbeidsgiverens og arbeidssøkerens synsvinkel.

I arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven finner vi regler som alle virksomheter må følge i rekrutteringsprosessen. Det er for eksempel ikke alt man har lov til å spørre om i et intervju.

Rekruttering i offentlige virksomheter

Offentlig sektor har flere regler de må følge i rekrutteringsprosessen, enn private bedrifter. Det er blant annet et krav at de arkiverer søknadene og utarbeider offentlige søkerlister.

I offentlige virksomheter skal også representanter fra de ansattes fagforeninger delta i rekrutteringsprosessen.