Tilsetjing

Etter at intervju og referansesjekk er gjennomførde, lagar vi ei innstilling. Dette er ei liste som viser kva personar vi ønskjer å tilby jobb, i rangert rekkjefølgje. Innstillinga blir utarbeidd av dei som har delteke i rekrutteringsprosessen.

I offentlege verksemder blir innstillingslista send til eit tilsetjingsråd, som gjer den endelege innstillinga. I forvaltningsforskrifta kapittel 5 finn du reglar for offentleg tilsetjing.

Vi tilbyr først jobben til personen som er innstilt som nummer éin. Dersom denne ikkje tek imot tilbodet, er det neste person på innstillingslista som får det. Når ein har takka ja til jobben, sender vi ut avslagsbrev til andre kandidatar.

Det er viktig at òg kandidatar som ikkje er aktuelle for jobben, blir behandla med respekt. Dette er avgjerande for omdømmet til bedrifta og kan påverke framtidig søkjarinteresse. Avslagsbrevet må formulerast høfleg, og oppmod gjerne kandidaten til å søkje ved eit seinare høve.

Arbeidskontrakten er eit juridisk dokument som omtaler rettane til den tilsette, plikter, lønns- og arbeidsvilkår.

For eit arbeidsforhold med ei samla varigheit av meir enn éin månad må kontrakten finnast i skriftleg form seinast ein månad etter at arbeidsforholdet starta. For arbeidsforhold med kortare varigheit må ein skriftleg avtale inngåast med det same.

Arbeidsmiljølova § 14-6 har reglar for innhaldet i ein arbeidskontrakt. Arbeidskontrakten må minst innehalde opplysningar om arbeidsgivar og arbeidstakar, adressa til arbeidsplassen og ei skildring av arbeidet eller tittel, stilling eller arbeidskategori.

Arbeidskontrakten må òg innehalde dato for oppstart og opplysningar om arbeidsforholdet er fast eller mellombels. Ved vikariat skal det opplysast om den forventa varigheita. Opplysningar om arbeidstid, ferie, feriepengar, oppseiingsfristar, lønn og eventuell godtgjersle som ikkje inngår i lønna, skal òg inngå.

Sjølv om ingen bedrifter ønskjer å tilsetje feil personar, kan det likevel hende at det skjer. Ei feiltilsetjing er når ein person ikkje fungerer i jobben eller på arbeidsplassen. Korleis kan vi unngå dette?

Typiske fallgruver er at intervjua og referansesjekkane ikkje er grundige nok. Å bruke tid på rekrutteringsprosessen, og å ha klare forventningar til den nytilsette, er viktig sett frå bedriftas side.