Fagstoff

Modeller for konflikthåndtering

Publisert: 05.07.2010, Oppdatert: 03.03.2017
  • Innbygg
  • Enkel visning
  • Lytt til tekst
  • Skriv ut

Huskelappen

Vi kan håndtere konflikter på flere måter. Ulike modeller for konflikthåndtering kan hjelpe oss med å forstå konfliktene. Noen av disse modellene har vi beskrevet i tabellen nedenfor.

Konflikthåndtering og nødutgang. Illustrasjon.

En konflikt er ubehagelig og virker negativt inn på miljøet på en arbeidsplass. Derfor ønsker vi som regel å løse den. Men selv om det blir tatt en avgjørelse om hva som er rett og galt, kan konflikten leve videre dersom en av partene ikke aksepterer utfallet. Vi kan velge ulike strategier når vi jobber med konfliktløsning. Ved å være bevisst på hvilken strategi du velger, kan du lettere bidra til å finne løsninger som alle kan akseptere.

Modell

Beskrivelse

Eksempler

Autoritær Å være autoritær kan forklares som å kreve lydighet, å bestemme hva andre skal gjøre uten å forklare hvorfor. Noen har roller som innebærer en lovbestemt autoritet, andre har en naturlig autoritet som følge av deres kompetanse eller posisjon. De kan derfor bestemme hvordan en konflikt skal løses.

Eksempler på slike roller finner vi i politiet og i militæret. På arbeidsplasser i oppvekst-, helse- og sosialsektoren kan en leder bestemme hvordan en fastlåst konflikt skal løses, og voksenrollen kan innebære å bestemme over barn.

Juridisk
Juridisk konfliktløsning innebærer å bruke lovverket. Det gir i mange tilfelle svar på hva som er den riktige løsningen i en konflikt. Konflikten kan bli avgjort i en rettssal, og partene kan bli dømt og straffet.

Innenfor oppvekst-, helse- og sosialsektoren kan dette skje ved brudd på taushetsplikten. Konflikter knyttet til behandlingsmåter, for eksempel uenighet om en respirator skal slås av, er blitt løst i rettssalen.

Demokratisk Demokrati betyr at flertallet bestemmer. I et virkelig demokrati skal mindretallets syn også høres og tas hensyn til.
I en skoleklasse kan en diskusjon om hvor man skal reise på klassetur, føre til konflikter. En måte å avgjøre et slikt spørsmål på er å la flertallet bestemme.
Forhandling
I en forhandling møtes partene og diskuterer seg fram til en løsning. Partene som er i konflikt, møtes på halvveien. Begge parter gir og tar.
Forhandlinger er vanlig i yrkeslivet. Som arbeidstaker har du for eksempel rett til å forhandle om lønn og arbeidsvilkår. Det forhandles også om oppsetting av turnus og fordeling av arbeidsoppgaver.
Megling Ved megling er en nøytral tredjepart trukket inn i forhandlingen. Meglerens rolle går ut på å få partene til å lytte til hverandre og oppfordre dem til selv å komme med forslag til løsning på problemet. Megling brukes ofte for å unngå at en konflikt havner i rettssystemet. Ulike former for megling er
  • skolemegling
  • megling i konfliktråd
  • megling i lønnskonflikter
På en arbeidsplass kan en leder eller en kollega opptre som megler i en konflikt.
Terapeutisk Terapeutisk konfliktløsning tar utgangspunkt i at konflikten kan bunne i vanskelige følelser eller fastlåste reaksjonsmønstre. Terapeuten vil da prøve å hjelpe den som trenger det, med å bearbeide dette. Barn som stadig er i konflikt med andre barn, kan trenge hjelp til å bearbeide sine egne følelser og til å håndtere sin egen aggresjon.
Ignorering Å ignorere betyr å overse. Det kan være ulike grunner til å overse en konflikt:
  • Det er enklere å leve med konflikten enn å løse den.
  • Det koster for mye å løse den.
  • Ingen tør å ta tak i konflikten.
Det er flere måter å yte god kundeservice på. Likevel kan to kollegaer på et apotek komme i konlikt om dette. Det kan være enklere å la konflikten være enn å prøve å løse den. Men partene må likevel oppføre seg ordentlig mot hverandre når de er på jobb.
Oppgaver

Generelt

Relatert innhold

Faglig

Generelt