Innstilling
Etter at intervjuer og referansesjekk er gjennomført, lager vi en innstilling. Dette er en liste som viser hvilke personer vi ønsker å tilby jobb, i rangert rekkefølge. Innstillingen utarbeides av de som har deltatt i rekrutteringsprosessen.
I offentlige virksomheter blir innstillingslista sendt til et tilsettingsråd, som foretar den endelige innstillingen. I forvaltningsforskriften kapittel 5 finner du regler for offentlig tilsetting.
Vi tilbyr først jobben til personen som er innstilt som nummer én. Dersom denne ikke tar imot tilbudet, er det neste person på innstillingslista som får det. Når en har takket ja til jobben, sender vi ut avslagsbrev til øvrige kandidater.
Det er viktig at også kandidater som ikke er aktuelle for jobben, blir behandlet med respekt. Dette er avgjørende for bedriftens omdømme og kan påvirke framtidig søkerinteresse. Avslagsbrevet må formuleres høflig, og oppfordr gjerne kandidaten til å søke ved en senere anledning.
Arbeidskontrakt
Arbeidskontrakten er et juridisk dokument som omtaler den ansattes rettigheter, plikter, lønns- og arbeidsbetingelser.
For et arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn én måned må kontrakten foreligge i skriftlig form senest en måned etter at arbeidsforholdet startet. For arbeidsforhold med kortere varighet må en skriftlig avtale inngås umiddelbart.
Arbeidsmiljøloven § 14-6 har regler for innholdet i en arbeidskontrakt. Arbeidskontrakten må minst inneholde opplysninger om arbeidsgiver og arbeidstaker, arbeidsplassens adresse og en beskrivelse av arbeidet eller tittel, stilling eller arbeidskategori.
Arbeidskontrakten må også inneholde dato for oppstart og opplysninger om arbeidsforholdet er fast eller midlertidig. Ved vikariater skal det opplyses om den forventede varigheten. Opplysninger om arbeidstid, ferie, feriepenger, oppsigelsesfrister, lønn og eventuell godtgjørelse som ikke inngår i lønnen, skal også inngå.
Feilansettelser
Selv om ingen bedrifter ønsker å ansette feil personer, kan det likevel forekomme. En feilansettelse er når en person ikke fungerer i jobben eller på arbeidsplassen. Hvordan kan vi unngå dette?
Typiske fallgruver er at intervjuene og referansesjekkene ikke er grundige nok. Å bruke tid på rekrutteringsprosessen, og å ha klare forventninger til den nyansatte, er viktig sett fra bedriftens side.