Fagstoff

Personalbehandling

Publisert: 09.11.2011, Oppdatert: 04.03.2017

Noko av det mest spennande ved Ungdomsbedrift som læringsform er at ein under arbeidet vil møte mange av dei same mellommenneskelege utfordringane som i arbeidslivet elles. I ei etablert bedrift vil det alltid vere eit sett av normer og verdiar som ein som nytilsett må tilpasse seg. I ei gründerbedrift, som alle ungdomsbedrifter er, må desse normene og verdiane skapast i løpet av kort tid.

Dette er nok ein av grunnane til at det under NM også blir delt ut ein pris for beste HR-bedrift – Manpowerprisen. HR er ei forkorting for Human Resources, som er den internasjonale nemninga på bedriftene sine personaladministrative tenester. For å klargjere vurderingskriteria sine, har juryen i denne konkurransen gjort greie for kvifor dei har valt dei bedriftene dei har som vinnarar: ”Juryen har lagt vekt på bedriftene si vurdering av talent og eigenskapar ved fordeling av ansvar og oppgåver, team-samarbeid, eventuelle tiltak for å betre samarbeidet, og også bedrifta sitt arbeid med motivasjonsskapande aktivitetar. Vi har også vurdert om bedrifta har eit definert verdisett, og korleis dei eventuelt arbeider med dette. Vi har også lagt vekt på medvitet rundt kva HR-arbeidet betyr for å oppnå gode resultat.”

Clean Towel UB

Som vinnar av Manpowerprisen 2010 valde juryen Clean Towel UB frå Adolf Øiens vgs i Trondheim. Dei tilbyr eit bomullshandkle som er delt i to ved hjelp av fargekodar og symbol. To tredelar av handkleet kan brukast til ansikt og overkropp, og ein tredel av handkleet kan brukast til underliv.

Clean Towel UB fra Adolf Øiens vgs i Trondheim. Her kan du sjå daglig leder Marianne Kråkemo, produksjonssjef Heidi Amundsen, salssjef Fride Skarland og økonomisjef Maria Løberg fortelje meir om produktet og bedrifta 

Juryen si grunngiving for å gi førsteprisen som beste HR-bedrift til Clean Towel lydde slik: ”Dette er ei etablert bedrift med ei tydelig og gjennomtenkt ansvarsfordeling. Bedrifta har kontinuerleg evaluering av dei tilsette sine ressursar, evner og ønske. Dei har gjennom erfaringar opplevd nedturar, og har vore nøydde til å omstille seg og leggje til rette for vidare suksess. Dette har dei fått til gjennom bevisst HR-arbeid, sett i godt system. Bedrifta har teke motivasjon, trivsel og samarbeid på alvor, og legg stor vekt på å inkludere, stille alle til ansvar og å utvise respekt for kvarandre. Bedrifta viser at systematisk arbeid med HR og IA gir forretningsmessige resultat. Bedrifta har også, slik som Manpower, eit tydeleg verdigrunnlag som blir nytta i det daglege arbeidet. Verdiane er at dei er opne, engasjerte og målbevisste.”

Verdien av å formalisere personalarbeidet

Det er fort gjort å undervurdere verdien av personalarbeidet i ei ungdomsbedrift. Sjølve designprosessen knytt til utvikling av det produktet ein skal marknadsføre, tek ofte all merksemd. Og så – når produktet er på plass – kjem alle dei praktiske utfordringane som må løysast. Vi vil derfor oppfordre dei fleste ungdomsbedriftene til å etablere ein funksjon som personalansvarleg ved sida av dagleg leiar.

Eit av dei konkrete grepa ein kan ta tidleg er å utarbeide konkrete stillingsinstruksar. Dette er ei beskriving av ansvarsområdet og arbeidsoppgåvene til dei ulike funksjonane i bedrifta. Ein stillingsinstruks treng ikkje vere på meir enn ei halv A4-side, men noko av det viktigaste ved instruksen er å forhindre framtidige konfliktar ved at alle har ein nokså klart definert spesifikasjon av kva som er deira rolle i bedrifta.

Eit anna tiltak er medarbeidarsamtalen. Normalt blir denne halden mellom medarbeidaren og den nærmaste leiaren hennar. Men vi har sett at nokre ungdomsbedrifter har praktisert at det er den personalansvarlege som har medarbeidarsamtalane med alle i bedrifta. Målet med ein medarbeidarsamtale er ei gjensidig utveksling av synspunkt under fire augo på korleis medarbeidaren fungerer i forhold til stillingsinstruksen sin, og korleis medarbeidaren føler at bedrifta tek vare på henne.

Det er viktig at ein er mest mogeleg konkret i ein medarbeidarsamtale. Dersom det er semje om at konkrete forhold kan forbetrast, blir dei skrivne ned i referats form som oppgåver fram til neste medarbeidarsamtale. Medarbeidarsamtalen er også den arenaen der medarbeidaren kan komme med ønske om konkrete kompetanseutviklingstiltak som kurs og liknande. Dei fleste bedrifter ønskjer i dag å utvikle seg som ”ein lærande organisasjon”. For ungdomsbedrifta må dette kunne seiast å vere hovudformålet med verksemda. Derfor er det viktig å dokumentere dette på ein god måte.

Hovudformålet med eit aktivt personalarbeid er å få alle i bedrifta til å arbeide mot eit felles mål. Også i ungdomsbedrifter kan det lett oppstå krangel som fører til konfliktar som er kontraproduktive. Stillingsinstruksar og medarbeidarsamtalar er såkalla proaktive tiltak som skal forhindre dette. Og om de ikkje straks føler behov for å formalisere personalarbeidet, kan vi love at de skårar på det om de vil delta i konkurransen om å vere beste ungdomsbedrift.