En linjeorganisasjon som har få sjefer i forhold til antall ansatte, har en "flat" struktur. Fordelen med en flat struktur er at det er kort kommunikasjonsvei opp til topplederen. Ulempen er at hver leder har ansvaret for mange medarbeidere, noe som fører til et stort kontrollspenn. Med kontrollspenn mener vi hvor mange medarbeidere en leder er ansvarlige for og skal ha kontroll på.

har alle ansatte én sjef. Om det bare er én sjef i bedriften, så sier vi at bedriften har en "flat" struktur.

Organisasjonen kan være preget av store forskjeller mellom topp og bunn, både med hensyn til lønn, status og makt.

Fordeler med en slik organisering er at de ansatte bare har én leder å forholde seg til. Da blir fordelingen av ansvar og myndighet tydelig og kommandolinjene klare. Ulemper ved en linjeorganisasjon er at kommunikasjonslinjene kan bli lange og tungvinte, at det stilles store krav til innsikt hos de overordnede, og at organisasjonsformen krever god samordning og er lite fleksibel.

Når organisasjonen utvikler seg, kan det være aktuelt å opprette en linje–stab-organisasjon. Her lager man spesialiserte avdelinger (staber) som støtter hovedfunksjonene i bedriften. Eksempler på dette kan være personale, økonomi eller IT. Da blir linjeorganisasjon supplert med for eksempel en IT-avdeling der de ansatte fungerer som rådgivere og støtter opp om den daglige driften. Det er altså typiske støttefunksjoner som plasseres i stabene. Staber kan ikke bestemme over andre avdelinger.

Utfordringene med denne organiseringen er å kartlegge hvor stabene skal plasseres i organisasjonskartet, og hvor mange stabsavdelinger som skal opprettes. Ulemper med mange staber er at organisasjonen kan bli mer innviklet og tungrodd. Fordelen er at mange staber hever bedriftens totale kompetanse.