Hopp til innhold

  1. Home
  2. Service og samferdsel Vg1 2019-20ChevronRight
  3. AdministrasjonChevronRight
  4. RekrutteringChevronRight
  5. Rutiner i rekrutteringsprosessenChevronRight
SubjectMaterialFagstoff

Fagstoff

Rutiner i rekrutteringsprosessen

Det hevdes at de ansatte er bedriftens viktigste ressurs. Hvis ledelsen virkelig mener det, bør det også vise seg i måten de behandler personalet på.

Rekruttering - en collage

Start rekruttering tidlig

Det koster mye å lære opp nye medarbeidere. De økonomiske konsekvensene av å ansette feil person er store, så det er lønnsomt å planlegge, utarbeide og følge opp gode rutiner i personalarbeidet. Rekrutteringsprosessen bør starte så tidlig som mulig når det er behov for en ny medarbeider. Bedriften kan satse på å rekruttere internt eller eksternt. Det vil si at de enten lyser ut stillingen bare i bedriften, eller de annonserer stillingen i avisa, på finn.no o.l.

Intern eller ekstern rekruttering?

Det er mange gode grunner til å velge en kandidat som allerede er ansatt i bedriften. Man slipper å vurdere om kandidatene passer inn i miljøet eller ikke. Hvis vedkommende har jobbet i selskapet en stund, er hun eller han allerede innarbeidet i bedriftens kultur. Arbeidsgiveren slipper også å bruke mye tid og penger på opplæring.

Internrekruttering kan også være svært motiverende for bedriftens ansatte, fordi det åpner for karriere og kompetanseutvikling. Disse fordelene må naturligvis veies opp mot de fordelene som kan ligge i å få inn «friskt blod».

Søkerliste

Vanligvis blir det utarbeidet faste rutiner for ansettelser. Det er til stor hjelp å registrere alle kandidatene på en søkerliste basert på søknader, vitnemål og attester. En søkerliste kan se slik ut:

Navn Alder Adresse Utdanning Praksis


En søkerliste letter det videre arbeidet, og lista gjør det lett å markere hvordan den enkelte søkeren ligger an i forhold til andre.

Bekreftelse og avslag

Søkere bør få bekreftelse på at søknaden er mottatt, og når de kan vente tilbakemelding. De som er uaktuelle for intervju, bør straks få et høflig avslagsbrev. Aktuelle personer blir innkalt til intervju, og det kan bli flere runder etter hvert som kandidatene faller av lasset.

Bedriftene blir mer og mer profesjonelle i dette arbeidet, selv om mange mener at bedriftene ofte overdriver bruken av såkalte personlighets- og ferdighetstester.

Kontroll av referanser

Kontroll av referansene står som regel svært sentralt i prosessen. En referanse kan være en tidligere arbeidsgiver eller en lærer som er villig til å uttale seg om deg.

Utvelging og tilsetting

Til slutt blir det foretatt en utvelging, og tilsettingsbrev blir sendt. Brevet bør inneholde

  • tilsettingsvedtaket (at vedkommende er valgt til stillingen)
  • stillingens navn og dens arbeidsoppgaver
  • tiltredelsestidspunktet (når vedkommende skal begynne)
  • lønns- og ansettelsesvilkår
  • svarfrist

Rutiner for introduksjon på arbeidsplassen bør utarbeides, og en ordning med fadder er å anbefale.

Personalutvikling

Gjennom personalutvikling ønsker bedriften å stimulere medarbeiderne til faglig og personlig utvikling. Én sak er å tilsette rett person, en annen sak er å utvikle og beholde personen. Forskning viser at det er behov for individuell behandling av medarbeiderne. Det kan skje gjennom lønnssystemet og ved å gi muligheter for personlig utvikling og anerkjennelse.

Læringsressurser

Rekruttering

Hva er kjernestoff og tilleggsstoff?