Organisasjonskultur

Åpne bilde i et nytt vindu

CC BY-NC

Bilde: Maskot

Hvordan vil en forsker definere organisasjonskultur? Henning Bang har forsket og skrevet mye litteratur om emnet. Her forklarer han hvordan vi kan forstå begrepet, hvordan organisasjonskultur kan brukes som verktøy i en organisasjon, både av ledere og andre medarbeidere, og hvorfor det er nyttig å forstå "spillereglene" i en organisasjon.

Du kan se Henning Bang snakke om organisasjonskultur i denne filmen fra Oslo Met.

Edgar Schein er en av de mest kjente forskerne innenfor organisasjonskultur. Han utviklet en modell for organisasjonskultur som består av tre nivåer. Det ytterste nivået, artefaktene, kan ikke alene fortelle oss hva organisasjonskulturen består av, men de er uttrykk for kultur som fortolkes. De tre ulike nivåene påvirker hverandre, verdier springer for eksempel ut fra antagelser. En noe forenklet versjon av Scheins modell ser slik ut:

Hva forteller modellen oss? Jo, at organisasjonskultur består av alt fra folks tanker og følelser, til det vi kan observere, som for eksempel organisasjonens logo.

Scheins teori og modell er ett av mange ulike perspektiver på organisasjonskultur. Når vi skal se nærmere på kultur i organisasjoner, må vi tenke gjennom nettopp hvilke teoretiske perspektiver vi skal ta i bruk. Nå skal vi ta en titt på en annen innfallsvinkel.

Joanne Martin (1992) har beskrevet tre ulike perspektiver vi kan ta i bruk for å studere organisasjoner. I korte trekk, og i en forenklet versjon, handler de om at:

• vi ser på organisasjonen som et fellesskap preget av enighet, hvor medlemmene i organisasjonen har lik forståelse, og hvor vi ser på det som er felles. Dette kalles integrasjonsperspektivet.
• vi ser på ulike subkulturer i organisasjonen. Dette kalles differensieringsperspektivet.
• vi ser på kultur som et "edderkoppnett", hvor kulturen gjennom stadig endring framstår som kompleks og mangfoldig, nye kulturmønstre dannes kontinuerlig. Dette kalles fragmenteringsperspektivet.

Martin påpeker også at det er umulig for et menneske å skille fullstendig mellom privatliv, jobb og andre deler av samfunnet vi er medlem av. Vi bærer alltid med oss en del av flere forskjellige kulturer.

La oss si at vi velger kun ett perspektiv, ett utgangspunkt, som for eksempel å betrakte organisasjonen som et fellesskap. Da fokuserer vi på hva som er likt, det som er felles i organisasjonen. Da blir ulikheter, mangfold og konflikter skjult. Dersom vi skal få et bedre bilde av organisasjonskulturen - – alle de små bitene i "puslespillet" – kan vi kombinere perspektivene.

Martins poeng er at de tre ulike perspektivene er komplementære, de utfyller hverandre. Integrasjon, differensiering og fragmentering – en helhet, dele opp i grupper, og dele opp i små, løsrevne biter – slik kan vi finne ut hva en organisasjons kultur består av.

Martin, J. ( 1992) Cultures in organizations - Three Perspectives. New York:Oxford University Press.
Sagberg, Ingvild. (2018, 11. april). Edgar Schein. Hentet 21. mars 2019 fra https://snl.no/Edgar_Schein.