Fagstoff

Personalrutiner

Publisert: 21.02.2012, Oppdatert: 04.03.2017
  • Innbygg
  • Enkel visning
  • Lytt til tekst
  • Skriv ut

 intervju

En bedrift som ønsker å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere, må investere mye tid i personalarbeidet. Her skal vi lære litt om personalregister, ansettelsesavtale og oppsigelse.

Personalregistre

Personalregistre skal bare inneholde ikke-sensitive opplysninger. Opplysninger om helse, vandel, rusmisbruk, rase og trosforhold er sensitive opplysninger.

Den ansatte skal i størst mulig grad ha adgang til å bestemme over informasjonen om seg selv. Sensitive personopplysninger kan registreres hvis de er nødvendige i arbeidsforholdet. Det må da finnes hjemmel i lov eller ved samtykke fra den ansatte. Se personopplysningsloven  §§ 8, 9 og 11. 

Virksomheten skal sørge for tilfredsstillende informasjonssikkerhet. Alle som behandler personopplysninger som omfattes av loven, må vurdere sikkerhetsbehovet.

Ansettelsesavtale

Ansettelsesavtalen eller arbeidsavtalen er et juridisk dokument som inneholder ansattes rettigheter, plikter, lønns- og arbeidsvilkår. Når arbeidsforholdet samlet varer mer enn en måned, skal avtalen foreligge i skriftlig form seinest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. For arbeidsforhold med kortere varighet skal skriftlig avtale inngås med en gang.

Arbeidsmiljøloven § 14-6 stiller opp regler for innholdet i en arbeidsavtale. Arbeidsavtalen skal minst inneholde opplysninger om partenes identitet, arbeidsplassens adresse, en beskrivelse av arbeidet eller tittel, stilling eller arbeidskategori.

Avtalen skal vise når arbeidsforholdet trådte i kraft. Er arbeidet midlertidig, skal avtalen inneholde forventet varighet, arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister og eventuelle prøvetidsbestemmelser. Arbeidsavtalen skal også inneholde opplysninger om arbeidstid, ferie og feriepenger, oppsigelsesfrister, lønn og annen godtgjøring. I tillegg må arbeidsavtalen omfatte opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet.

Det vi her har nevnt, utgjør lovens minimumskrav. Normalt er det behov for langt flere momenter enn det loven krever.

Oppsigelse

Arbeidsmiljøloven krever at en oppsigelse skal være saklig. Det representerer et vern for arbeidstakeren. Arbeidsgiveren må bevise at det er saklig grunn for en oppsigelse, og grunnen må være knyttet til selve arbeidsforholdet. Saklige grunner kan være

  • påvist udugelighet
  • ulegitimert fravær
  • innskrenkninger
  • rasjonalisering

Det er viktig at man ved en oppsigelse følger visse spilleregler, slik at oppsigelsen ikke kjennes ugyldig og det oppstår erstatningsansvar. Saksbehandlingsreglene ved oppsigelse går fram av arbeidsavtalen eller tariffavtalen.

Før arbeidsgiveren bestemmer seg for en oppsigelse, skal grunnlaget for oppsigelsen om mulig drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte. 

 

Oppgaver

Aktuelt stoff