Fagstoff

Skaffe søkere

Publisert: 02.02.2011, Oppdatert: 04.03.2017
  • Innbygg
  • Enkel visning
  • Lytt til tekst
  • Skriv ut

Hvordan informere om den ledige stillingen?

  • Annonsere i fagtidsskrifter, trykte og digitale.
  • Legge ut stillingen på bedriftens hjemmeside.
  • Bruke rekrutteringsbyråer 
  • Via NAV
  • Bruke sosiale medier gjennom nettverk.

 

ting du ikke bør si på jobbintervju.ilustrasjon.    

Både arbeidsgiver og jobbsøker bør forberede seg godt til et jobbintervju.

 

ting du ikke bør si på jobbintervju.ilustrasjon.    

Intervju  

Først når vi har beskrevet behovet vårt i en stillingsanalyse, kan vi ta fatt på neste store utfordring: Hvor finnes de beste kandidatene, og hvordan når vi dem?  Her skal vi se på hvordan vi kan komme i kontakt med den eller dem som er best kvalifisert for den nye jobben i bedriften vår.

Kandidaten må også finne oss

De fleste ledige stillingene skal vanligvis fylles av noen som har en lignende stilling i en annen bedrift. Mest sannsynlig gjør vedkommende en god jobb, er stort sett fornøyd og setter pris på kollegaer og arbeidsmiljø. Vår utfordring blir da å pirre nysgjerrigheten nok til at denne personen kan tenke seg å møte oss, søke jobb hos oss eller på annet vis hente mer informasjon om hvordan det vil være å arbeide for oss. 

Når vi utlyser i aviser eller fagtidsskrifter, har vi sjelden som mål å få en veldig tykk bunke med søknader. Det vil koste oss mye tid å behandle mange søknader, og kanskje er det viktig å unngå å vekke interessen hos mange kvalifiserte kandidater som vi aldri kan tilby noen jobb. Det ideelle er gjerne derfor at annonsen bare treffer blink hos de mest aktuelle kandidatene. Samtidig har en god stillingsannonse en sterk markedsføringseffekt, der mange mennesker vil se at bedriften vår er på offensiven og kanskje kan bli en spennende arbeidsplass i framtiden.

Utlyser vi på nettet, sparer vi tid og penger samtidig som vi gjør oss mer tilgjengelige for kandidater som bevisst søker nye utfordringer.

Intervju

De fleste bedrifter gjennomfører én eller flere intervjurunder. Stillingsanalysen er da grunnlaget for å velge ut aktuelle kandidater fra søkerlisten. 

I intervjuet får kandidatene anledning til å presentere og selge seg selv. Målet er å avklare om de forventingene som kandidaten har skapt i søknaden, holder seg når man møtes ansikt til ansikt. Intervjuet gir også begge parter anledning til å stille spørsmål, utdype informasjon og avtale eventuell videre prosess. 

Utvelgelse

Vanligvis er det fra tre til seks kandidater i siste intervjurunde. Når bare én får tilbudet, skulle man tro at de andre opplevde prosessen som et nederlag. Dette er heldigvis sjelden tilfelle. Dyktige rekrutterere sørger for å gi tilbakemeldinger som gir kandidatene økt selvinnsikt og bedre sjanser ved neste forsøk. Mange bedrifter og rekrutteringsfirma tar også vare på informasjon om kandidater som har vært intervjuet, og kontakter dem når de får nye ledige stillinger som kanskje passer enda bedre enn den der de ble nummer to eller tre.

 

Oppgaver

Generelt

Relatert innhold

Generelt