Fagstoff

Personalbehandling

Publisert: 08.03.2011, Oppdatert: 04.03.2017
  • Innbygg
  • Enkel visning
  • Lytt til tekst
  • Skriv ut

Noe av det mest spennende ved Ungdomsbedrift som læringsform er at en under arbeidet vil møte mange av de samme mellommenneskelige utfordringene som i arbeidslivet for øvrig. I en etablert bedrift vil det alltid være et sett av normer og verdier som en som nyansatt må tilpasse seg. I en gründerbedrift, som alle ungdomsbedrifter er, må disse normene og verdiene skapes i løpet av kort tid.

Dette er nok en av grunnene til at det under NM også deles ut en pris for beste HR-bedrift – Manpowerprisen. HR er en forkortelse for Human Resources, som er den internasjonale betegnelsen på bedriftenes personaladministrative tjenester. For å klargjøre vurderingskriteriene sine, har juryen i denne konkurransen redegjort for hvorfor de har valgt de bedriftene de har som vinnere: "Juryen har vektlagt bedriftenes vurdering av talent og egenskaper ved fordeling av ansvar og oppgaver, teamets samarbeid, eventuelle tiltak for å bedre samarbeidet, og også bedriftens arbeid med motivasjonsskapende aktiviteter. Vi har også vurdert om bedriften har et definert verdisett, og hvordan de eventuelt arbeider med dette. Vi har også vektlagt bevissthet rundt HR-arbeidets betydning for å oppnå gode resultater."

Clean Towel UB

Som vinner av Manpowerprisen 2010 valgte juryen Clean Towel UB fra Adolf Øiens vgs i Trondheim. De tilbyr et bomullshåndkle som er delt i to ved hjelp av fargekoder og symboler. To tredeler av håndkleet kan brukes til ansikt og overkropp, og en tredel av håndkleet kan brukes til underliv.

Clean Towel UB fra Adolf Øiens vgs i Trondheim. Her kan du se daglig leder Marianne Kråkemo, produksjonssjef Heidi Amundsen, salgssjef Fride Skarland og økonomisjef Maria Løberg fortelle mer om produktet og bedriften  

Juryens begrunnelse for å gi førsteprisen som beste HR-bedrift til Clean Towel lød slik: "Dette er en etablert bedrift med en tydelig og gjennomtenkt ansvarsfordeling. Bedriften har kontinuerlig evaluering av de ansattes ressurser, evner og ønsker. De har gjennom erfaringer opplevd nedturer, og har vært nødt til å omstille seg og legge til rette for videre suksess. Dette har de fått til gjennom bevisst HR-arbeid, satt i godt system. Bedriften har tatt motivasjon, trivsel og samarbeid på alvor, og legger stor vekt på å inkludere, stille alle til ansvar og å utvise respekt for hverandre. Bedriften viser at systematisk arbeid med HR og IA gir forretningsmessige resultater. Bedriften har også, i likhet med Manpower, et tydelig verdigrunnlag som benyttes i det daglige arbeidet. Verdiene er åpenhet, engasjert og målbevisst."  

Betydningen av å formalisere personalarbeidet

Det er fort gjort å undervurdere betydningen av personalarbeidet i en ungdomsbedrift. Selve designprosessen knyttet til utvikling av det produktet en skal markedsføre tar ofte all oppmerksomhet. Og så – når produktet er på plass – kommer alle de praktiske utfordringene som må løses. Vi vil derfor oppfordre de fleste ungdomsbedrifter til å etablere en funksjon som personalansvarlig ved siden av daglig leder.

Et av de konkrete grepene en kan ta tidlig er å utarbeide konkrete stillingsinstrukser. Dette er en beskrivelse av ansvarsområdet og arbeidsoppgavene til de ulike funksjonene i bedriften. En stillingsinstruks behøver ikke være på mer enn ei halv A4-side, men noe av det viktigste ved den er å forhindre framtidige konflikter ved at alle har en nokså klart definert beskrivelse av hva deres rolle i bedriften er.

Et annet tiltak er medarbeidersamtalen. Normalt holdes denne mellom medarbeideren og hennes nærmeste leder. Men vi har sett at noen ungdomsbedrifter har praktisert at det er den personalansvarlige som har medarbeidersamtalene med alle i bedriften. Hensikten med en medarbeidersamtale er en gjensidig utveksling av synspunkter under fire øyne på hvordan medarbeideren fungerer i forhold til sin stillingsinstruks og hvordan medarbeideren føler seg ivaretatt i bedriften.

Det er viktig at en er mest mulig konkret i en medarbeidersamtale. Dersom det er konkrete forhold en er enige om at kan forbedres, skrives disse ned i referats form som oppgaver fram til neste medarbeidersamtale. Medarbeidersamtalen er også den arenaen hvor medarbeideren kan komme med ønsker om konkrete kompetanseutviklingstiltak som kurs og liknende. De fleste bedrifter ønsker i dag å utvikle seg som "en lærende organisasjon". For ungdomsbedriften må dette kunne sies å være hovedformålet med virksomheten. Derfor er det viktig å dokumentere dette på en god måte.

Hovedformålet med et aktivt personalarbeid er å få alle i bedriften til å arbeide mot et felles mål. Også i ungdomsbedrifter kan det lett oppstå uoverensstemmelser som fører til konflikter som er kontraproduktive. Stillingsinstrukser og medarbeidersamtaler er såkalte proaktive tiltak som skal forhindre dette. Og om dere ikke umiddelbart føler behov for å formalisere personalarbeidet, kan vi love at dere skårer på det om dere vil delta i konkurransen om å være beste ungdomsbedrift.