Fagstoff

Oppsigelse

Publisert: 24.08.2012, Oppdatert: 04.03.2017
  • Innbygg
  • Enkel visning
  • Lytt til tekst
  • Skriv ut
Fornøyd arbeidstaker(e)

Det er spennende å ansette nye arbeidere og oppleve at virksomheten vokser og lykkes. Like hyggelig er det ikke å erfare tilbakegang og å måtte gå til oppsigelse av medarbeidere. Loven har klare regler og retningslinjer for hvordan oppsigelser skal gjennomføres. Det er god personalforvaltning å gjøre dette på en human og ordentlig måte. Det motsatte kan få store følger både for arbeidsgiver og for arbeidstaker.

enkelte yrker forekommer oppsigelser hyppigere enn i andre. Her er fotballtrener Henning Berg under pressekonferansen på Åråsen I enkelte yrker forekommer oppsigelser hyppigere enn i andre. Her er fotballtrener Henning Berg under pressekonferansen på Åråsen i forbindelse med at han mistet jobben som trener for Lillestrøm i 2011.
Fotograf: Håkon Mosvold Larsen
 

Vi har tidligere i dette emnet drøftet betydningen av å gjøre en grundig jobb i ansettelsesprosessen. Alt annet kan føre til feilansettelser.

Feilansettelser er kostbart for bedriften og en stor belastning for medarbeideren det gjelder.

Opplæring og andre tiltak bør selvfølgelig iverksettes for å forsøke å lære opp den ansatte i arbeidsoppgavene, men i noen tilfeller er det ingen annen utvei enn oppsigelse.

Oppsigelse kan også skyldes generelle økonomiske omstendigheter, omorganiseringer og så videre. Uansett årsak skal prosessen utføres på en human måte og i tråd med loven.  

Saklig oppsigelse

Arbeidsmiljøloven stiller krav til at oppsigelsen skal være saklig. Dette utgjør et vern for arbeidstakeren.

Arbeidsgiveren må kunne bevise at det foreligger en saklig grunn for oppsigelsen knyttet til selve arbeidsforholdet. Saklige grunner kan være:

  • påvist udugelighet
  • ulegitimert fravær
  • innskrenkninger
  • rasjonalisering

Saks­behandlingen må være grundig, og alle spillereglene må følges. Ellers kan oppsigelsen kjennes ugyldig, og bedriften får erstatningsansvar.

Før arbeidsgiveren fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet drøftes med arbeidstakeren og eventuelt med arbeidstakerens tillitsvalgte. Både grunnlaget for oppsigelsen og hvorfor vedkommende er utvalgt, skal drøftes.

Den som er oppsagt, har rett til stillingen eller tilsvarende stillinger innenfor de to første årene etter at vedkommende er oppsagt. Vi kan derfor si at god personalforvaltning også gjelder etter at vedkommende har sluttet i firmaet.

Viktig hvis du sies opp:

Ta kontakt med fag­foreningen. Hvis du ikke er organisert, få deg en advokat eller rådgiver.
Sjekk at det formelle rundt oppsigelsen er i orden. Loven stiller krav til hva den skal inne­holde.
3  Be om et forhand­lingsmøte med ar­beidsgiveren. Det må gjøres innen 14 dager etter oppsigelsen. Ta med deg rådgiver, til­litsvalgt eller advokat.
4  Til forhandlingsmøtet bør du sette opp en omfattende oversikt over formell og ufor­mell kompetanse, sosi­ale forhold, familie og annet du mener er vik­tig.
5  Husk at du har rett til å fortsette i stillin­gen hvis du går til søks­mål. Betingelsen er at søksmålet er reist innen åtte uker etter at forhandlingene ble av­sluttet, eller at oppsigelsen fant sted innen utløpet av oppsigelses­fristen.
6  Husk at du også har fortrinnsrett til en ny stilling i samme virksomhet, med mindre det er en stilling du ikke er skikket for. Fortrinns­retten gjelder fra opp­sigelsestidspunktet og i ett år forutsatt at du har vært ansatt i minst 12 måneder de to siste årene.
(Kilde: Advokat Yngve Glent i Kommunalan­sattes Fellesorganisa­sjon [KFO] i YS)

oppsigelse
Opphavsmann: Erlend Hjortland Sandøy